薪酬管理方法是公司人力資源資源優(yōu)化配置和開發(fā)設計實踐活動的具體內容之一，針對人力資源管理主管而言，設計方案與管理方法薪酬規(guī)章制度是一項最艱難的人力資源資源優(yōu)化配置每日任務。假如創(chuàng)建了合理的薪酬規(guī)章制度，企事業(yè)單位機構便會進到穩(wěn)步發(fā)展;反過來，則會在非常大水平上危害員工主動性的充分發(fā)揮。

曾有調研發(fā)覺：在全部的工作分類中，員工們都將薪水與盈利視作最重要或次關鍵的指標值。薪水能巨大地危害員工個人行為——在哪里工作中及是不是加倍努力。

因而，怎么讓員工從薪酬上獲得較大的令人滿意，變成當代企業(yè)的管理愈來愈高度重視的課題研究。小編提議應當從下列好多個層面掌握：

一、為員工給予有競爭能力的薪酬。付款最大薪水的公司最能吸引住而且留住人才，尤其是這些才華橫溢的員工。這針對領域內的領跑企業(yè)，特別是在必需。較高的酬勞不僅會產生高些的滿意率，與之俱來的也有較低的員工流失率。一個構造合理、管理方法優(yōu)良的業(yè)績考核付酬制度，應能吸引出色的員工，取代主要表現較弱的員工。

二、高度重視本質酬勞。實際上，針對學習型組織的員工，本質酬勞和員工的工作中令人滿意有非常之大的關聯。因而，企業(yè)的管理能夠根據工作規(guī)范、員工知名度、人力資源流動性現行政策來實行本質酬勞，讓員工從工作中自身中獲得較大的達到。

三、把收益和專業(yè)技能掛勾。創(chuàng)建技能特長評定規(guī)章制度，以員工的工作能力為基本明確其工資，標準工資由專業(yè)技能最少直至最大區(qū)劃出不一樣等級。根據專業(yè)技能的規(guī)章制度能在替換職位和引進新技術應用層面產生很大的協調能力，當員工證實自身可以擔任高些一級工作中時，她們所獲的酬勞也會名正言順地提升。

除此之外，根據專業(yè)技能的薪資制度還更改了管理方法的導向性，推行按專業(yè)技能付酬后，管理方法的關鍵不會再是限定每日任務分派使其與崗位級別一致，反過來，最大限度地運用員工現有專業(yè)技能將變成新的側重點。這類評定規(guī)章制度較大的益處是能信息傳遞使員工關心本身的發(fā)展趨勢。

四、提高溝通交流。如今很多企業(yè)選用密秘工資制度，調薪或獎勵金派發(fā)不公布，促使員工難以分辨在酬勞與業(yè)績考核中間是不是存有著聯絡。大家既看不見他人的酬勞，都不認識自己對企業(yè)的奉獻使用價值的趨向，那樣當然會消弱規(guī)章制度的鼓勵和達到作用，一種密閉式規(guī)章制度會損害大家公平的覺得。而公平，是完成酬勞規(guī)章制度達到與激勵制度的關鍵成份之一。

五、參加酬勞規(guī)章制度的設計方案與管理方法。海外企業(yè)在這些方面的實踐活動結果顯示：與沒有員工參與的業(yè)績考核付酬制度對比，讓員工參加酬勞規(guī)章制度的設計方案與管理方法常比較滿意且能長久有效。員工對酬勞制度管理與管理方法大量的參加，毫無疑問有利于一個更合適員工的必須 和更切合實際的酬勞規(guī)章制度的產生。在參加制度管理的全過程中，對于酬勞現行政策及目地開展溝通交流、推動管理人員與員工中間的互相信任，那樣能使含有缺點的薪資系統越來越更為合理。