近些年，一些公司現了一股“買斷工齡”風。“買斷工齡”狀況關鍵發生在國有制和集體所有制。“買斷工齡”前邊是個“買”字，即員工將連續工齡一次性賣給公司，企業以年工作年限計費，無論男女老幼，一次性付款連續工齡的花費，消除彼此勞務關系，勞資雙方此后再無關系。因為別的公司創建時間較短，與員工一般簽署的是短期內勞動合同書，租期一到，只需一方無續期之意，勞務關系就肯定完畢，公司一般不容易也不太可能付款工作年限的買斷合同花費。

公司與員工終止合同，完畢勞務關系的手段能當做是買斷工齡嗎？員工的工作年限確實能買斷合同嗎？

“買斷工齡”一詞在我國標準的資料中從末發生過，“買斷工齡”的觀點既不標準也并不確切的。所說“買斷工齡”的作法，頂多是一種企業支付巨額經濟補償金，商議解除勞動關系的個人行為。員工與公司消除了合同書，完畢勞務關系，僅僅與原公司作了斷，它對員工將來學生就業不造成分毫危害。員工離開原先公司后有2種很有可能，一是進到下崗情況，終止交納國家規定的各種各樣社保交費，但原工作年限依然保存；二是被新企業錄取，進了新企業，該員工的工作年限一樣保存，國家規定的各種各樣社保交費由新企業擔負，一分都不可少。無論下崗或是新企業工作中到離休，均按連續工齡和個人社保期限享有國家規定的退休待遇。因而，員工的工作年限是壓根買不停的。對于“買斷工齡”的價錢，徹底由公司依據自己的承受力決策，我國并無盡定。

“買斷工齡”的作法，從重大意義上看，只有了解為公司降本增效。公司在深化改革、產業轉型升級中，要提升核心競爭力，將核心的技術工種、單位脫離出來，發展新的產業鏈；將過量的人浮于事分離出來，從業公司外委服務項目或第三產業，是無可非議的事兒，也是當今公司發展的發展趨勢。可是，早已“買斷工齡”和已經“買斷工齡”的公司有幾個是歸屬于該類？自然，也有一些“買斷工齡”的公司確實很艱難，虧本一年比一年多。承擔法律責任的“家婆”感覺長痛不如短痛，只能掏錢“買斷工齡”，關掉公司，把員工引向社會發展。

被“買斷工齡”、自謀出路的員工，許多年紀偏大，文化藝術稍低，缺乏當代科學知識和專業技能，返回社工也難以分配，社會發展的壓力非常大。即使能分配也僅僅一些暫時性的服務社區工作中，收益低并且就在大門口，針對長時間在工作中的員工而言，心理狀態實難邁開這道“坎”。

公司買斷合同員工工作年限，把員工引向社會發展弊多利少。立即的直接影響是一次性投入高額資產，導致企業經營管理艱難和國有資產處置大批量外流。很多的歷史時間舊帳、權益切分、盤根錯節的問題和觀念問題，牽涉了公司的人工和活力，危害了正常的工作中。多方面的危害，是挑撥了廣大群眾與黨的友好關系和肉體聯絡；員工下崗再就業和社會發展接受、分配的困難增加，給社會發展提升了不穩定的要素。假如確系虧本比較嚴重，沒有青山路的公司，應按法律法規程序流程和相關制度給予倒閉。公司破產有很多事兒要做，最重要的是搞好員工的失業、換崗、分離和妥善安置。針對終止勞動合同的員工，要在勞資雙方協商一致的根基上，依據公司的承受力給員工適度的經濟補償金，讓員工平心靜氣，心悅誠服地面對現實。而不可把終止勞動合同的員工看作是潑出的“水”，引向社會發展了事。