年終獎金的派發(fā)事實(shí)上是一種項目投資，這類項目投資不但是對員工使用價值的認(rèn)同，與此同時也可以進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)隊的凝聚力。可是因為每一個人考量自身的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定是不一樣的，大部分人都會感覺自己做得非常好，想要將年終獎金的幾個與領(lǐng)導(dǎo)干部他人評價和自身在領(lǐng)導(dǎo)干部心中中的影響力聯(lián)絡(luò)起來。

　　在大部分企業(yè)里，年終獎金和薪水一樣被規(guī)定嚴(yán)苛信息保密。這是由于年終獎金涉及到的獎賞信用額度較為大，頒獎開間，又處于新老本年度更替的時間插口，對員工的心態(tài)危害比較大，因而通常采用“模糊不清派發(fā)”方法，不公布額度。殊不知，這類作法好像常常接到反實(shí)際效果：對別的員工所得的是多少的猜想，對年終獎發(fā)放公平公正是否的猜測和不滿意、抱怨等心態(tài)通常彌漫著在公司企業(yè)中。

　　怎樣派發(fā)年終獎金才可以反映公平合理，才可以讓員工令人滿意？權(quán)威專家明確提出，一個企業(yè)的年終獎發(fā)放方法在較大水平上依賴于公司的人力資源能力的多少，尤其是公司中是不是存有科學(xué)合理的、健全的工作中績效評估規(guī)章制度。在人力資源系統(tǒng)軟件比較完善、管理方法較為標(biāo)準(zhǔn)的大公司中，一般都公布年終獎金的估算及其派發(fā)計劃方案。而經(jīng)營規(guī)模小的公司，一般以現(xiàn)金紅包的方式派發(fā)，暗中分發(fā)，單獨(dú)激勵。

　　年終獎金的關(guān)鍵的程度顯而易見，它可以危害員工第二年的工作主動性。管理方法完善的公司，年終考評的目地決不僅限于派發(fā)年終獎金，而取決于對員工開展全方位點(diǎn)評、具體指導(dǎo)員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)、工作計劃及其業(yè)績考核改進(jìn)，年終獎金并不是意味著員工考試成績的所有。不論是選用“大紅包制”，或是公布制，要想提升員工滿意率，加強(qiáng)管理、健全績效考核才算是必然選擇。要高度重視日常管理方法，不必將問題庫存積壓在年末，防止將年終考評及年終獎發(fā)放變?yōu)橐粓鼋∩磉\(yùn)動；要加強(qiáng)績效考核，消除年終獎金作用及派發(fā)方式。