《女職工勞動保護條例》第4條要求，不可在女工懷孕期間、預產期、哺乳期間下降其標準工資，或是解除勞動關系。

　　《婦女權益保障法》第27條要求，一切部門不可因完婚、孕期、產假、喂奶等情況，減少女工的薪水，解雇女工，單方面消除工作 (聘請)合同書或是服務合同。

　　對法專家學者來講最悲哀的事莫過眾人眼里沒法。正當程序最怕的是也是法律法規名存實亡。明知道是雷區，可或是仍然違反規定實際操作。宛如孕媽媽的支配權一直都在遭到危害，原本孕期該是孕媽媽開心的一件事，但是一些公司單位卻趁機亂扣他們的薪水、降他們的職。這促使許多新時代女士很煩惱，彷徨于工作中與寶寶中間。

　　實例：徐某于2008年1月1日進到蒙陰縣某公司從業公司辦公室文員工作，彼此簽署了歷時3年的勞動合同書。該合同條款，徐某的職位為公司辦公室文秘，與此同時承擔招待等工作中，1個月的實習期滿時月薪為 1200元。2009年8月，企業以徐某早已孕期近4個月，不方便再干公司辦公室接待為由，向她下達職位變換通知單，將她從公司辦公室文秘職位替換為生產車間質量員，月薪降到800元。徐某在多次找裝修公司商議無果的情形下，到本地仲載聯合會提交申請，規定再次執行所簽署的勞動合同書。

　　仲裁委經審判覺得，依據《勞動法》第17條要求，簽訂和變動勞動合同書，理應遵循公平自行、協商一致的標準，不可違背法律法規、行政規章的要求。勞動合同書依規簽訂即具備法律法規約束，被告方務必執行勞動合同書規范的責任。《勞動合同法》42條要求，女工在懷孕期間、預產期、哺乳期間的，不可依據《勞動合同法》第40條和第41條中要求的終止合同和裁人。《女職工勞動保護條例》第4條要求，不可在女工懷孕期間、預產期、哺乳期間下降其標準工資，或是解除勞動關系。 《婦女權益保障法》第27條要求，一切部門不可因完婚、孕期、產假、喂奶等情況，減少女工的薪水，解雇女工，單方面消除工作 (聘請)合同書或是服務合同。此案中，徐某懷孕之后，企業在未和其協商一致的情形下，單方面變動崗位、減少薪水，變向解除勞動關系的個人行為違背了勞動法律、政策法規的要求，其決策沒有法律認可。在仲裁委組織協商下，該企業允許徐某再次在原職位工作中，執行所簽署的勞動合同書。

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