人并不是神，誰沒有個頭痛牙痛的。因而國家對于此事也是有一些要求，用于維護生病員工。

　　1998年，葉某被勞動派遣一家世界五百強公司工作中。2004年12月，葉某與該公司簽訂合同，勞動合同期限為2005年1月1日至2006年12月31日止，崗位為天津地區銷售主管，每個月薪水為10875元。

　　2006年11月23日，葉某因病進到某醫院門診醫治，后經確診為“焦慮抑郁癥”，以后葉某一直請病假休醫療期，企業每個月按北京最低工資的80%向葉某付款薪水。2007年7月，該企業以書面形式告知葉某的醫療期為9個月，并將于2007年8月23日期滿，彼此勞務關系也將于該日期滿停止。葉某接到企業的醫療期停止通知單后多次與企業商議增加醫療期事項，彼此無法達成一致。

　　接著,葉某向仲載聯合會提到訴訟，規定撤消企業對葉某作出的醫療期停止決策，延期勞動合同書至2008年11月23日，付款葉某未休年假的薪水，與此同時，明確提出如“撤消企業對葉某作出的醫療期停止決策，延期勞動合同書至2008年11月23日”的投訴要求不被適用得話，就裁令企業向葉某付款六個月薪的醫療補助費65000汪義。

　　問:

　　1、葉某患憂郁癥應休的醫療期為9個月或是24個月?原因是啥?

　　2、對在診療期限內勞動合同期限期滿，依規延期至診療到期的情況下，公司單位是不是必須向終止合同的員工付款6個月薪的醫療補助費?原因是啥?

　　3、醫療補助費的付款規范是按員工生病期內的月平均工資或是原先標準工資付款?原因是啥?

　　經典案例:

　　一、依據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，具體工作年限為10年以上，在本企業工作年限5年以上10年以內的醫療期為9個月，與此同時，《關于貫徹<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》要求，對一些患獨特病癥(如癌病、精神疾病、偏癱等)的員工，在24個月內尚不可以治愈的，經公司和工作主管機構準許，可以適度增加醫療期。依據上述法律法規，是不是就就能覺得身患精神疾病的員工就可以最少休24個月的醫療期，對于此事，法律法規不足確立。

　　二、依據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第六條“員工生病或 非因工受傷，經工作評定聯合會確定不可以擔任原工作中、也不可以從業公司單位另行安排的工作中而解除勞動關系的，公司單位應按其在本企業的工作年限，每滿一年發送給等同于一個月薪的經濟補償，與此同時還應發放不低于六個月薪的醫療補助費。患大病和不治之癥的還應提升醫療補助費，患大病的提升一部分不低于醫療補助費的百分之五十，患不治之癥的提升一部分不低于醫療補助費的100%”的要求，和《北京市勞動合同規定》第三十八條的法律法規，均是要求了診療到期但勞動合同期限沒滿，公司單位解除勞動關系時要付款醫療補助費，對在診療期限內勞動合同期限期滿但被依規延期至診療到期的，工作合同無效的是不是必須付款醫療補助費?事實上，對于此事也是有法律法規依據的。《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第二十二條要求“員工生病或 非因工受傷，合同書到期勞動合同解除的，公司單位理應付款不低于六個月薪的醫療補助費;對患大病或不治之癥的，還盡可能提升醫療補助費”，不難看出，葉某在合同書到期勞動合同解除時，可以規定該企業繳納6個月薪的醫療補助費。

　　三、法律法規依據是《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十一條“本方法中經濟補償的工資計算規范就是指公司一切正常生產制造狀況下員工終止合同前十二個月的月平均工資。公司單位根據本方法第六條、第八條、第九條解除勞動關系時，員工的月平均工資小于公司月平均工資的，按企業月平均工資的標淮付款”的要求。應當葉某一切正常運行時的標準工資測算6個月的醫療補助費。

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