【有關實例】

　　菁菁在某知識產權公司任職，上年今年初換工作到新企業。在原公司的情況下，她從已經結婚朋友處獲知，法定婚假在舉行婚宴后的一年內合理，但是因為當初自身單身，對這件事情也沒放在心里。上年6月，她結婚登記。2022年4月，剛辦好婚姻大事的她向領導干部請法定婚假時被告之：企業只準許在結婚登記后的6個月內應用法定婚假。

　　“婚假限期是大半年或是一年？究竟怎么計算？”在痛心錯過享有蜜月旅行時間的與此同時，菁菁也感覺很無奈：勞動合同法和破產法上面沒有明文規定過法定婚假的逐漸限期，是以結婚證書授予日期或是婚宴日期為標準？“假如說由企業自主決定，是不是應當在相應的員工指南或是新員工入職時有一定的告之？”菁菁感覺自身損害的有點兒“冤”。

　　【權威專家分析】

　　法律法規針對申請辦理法定婚假的限期沒有詳細要求，一般來講，應當以備案時間為標準。但由于我國基本國情(備案后不一定立刻舉行婚宴)，法定婚假時間較為靈便。申請辦理時限為多久，以結婚登記或是以舉行婚宴為時間算起點，企業可以在依規制訂的管理制度中開展要求。

　　需強調的是，公司在管理制度中適度要求法定婚假應用限期是必不可少的，但應保證限期有效、程序流程合理合法。依據《勞動合同法》第四條要求，公司單位在制訂、改動或是決策相關歇息請假等立即涉及到員工合法權益的管理制度和重大事項時，理應經職工代表大會或整體員工探討，明確提出計劃方案和建議，與公會或是職工監事公平商議明確。在管理制度和重大事項決策執行流程中，公會或是員工覺得不恰當的，有權利向公司單位明確提出，根據商議給予改動健全。公司單位理應將立即涉及到員工合法權益的管理制度和重大事項決策公示公告，或是告之員工。