薪水就是指公司單位根據(jù)國家相關(guān)要求和勞務(wù)關(guān)系彼此的承諾，以現(xiàn)金方式付款給員工的勞務(wù)報酬。實踐活動中，因工資支付而發(fā)生的異議在關(guān)于勞動仲裁中占有著很大的占比，幾乎每一個關(guān)于勞動仲裁多多少少都和工資支付擁有立即或間接性的聯(lián)絡(luò)。

工資支付問題了解多少？小編在這里僅列舉了用人公司在工資支付中一些常用的、易忽略的了解錯誤觀念，以協(xié)助公司單位理清工資支付的相關(guān)法律問題。

錯誤觀念之一：工資發(fā)放以實體的方式替代

勞動合同法上的薪水，是員工根據(jù)勞務(wù)關(guān)系所獲取的勞務(wù)報酬。薪水是員工日常生活的主要確保，員工在工作全過程中精力與頭腦的耗費務(wù)必得到賠償才可以得到修復(fù)，員工根據(jù)薪水獲得消費資料，進而保障了人力資本的在生產(chǎn)，這就是薪水的賠償職責(zé)。

實踐活動中，一些公司單位常見實體或商業(yè)票據(jù)替代工資支付，這顯而易見與法律法規(guī)相違反的。《勞動法》明文規(guī)定：“薪水理應(yīng)以現(xiàn)金方式按月付款給員工自己”，原社會保障部《工資支付暫行規(guī)定》也明文規(guī)定：“薪水理應(yīng)以法定貨幣付款。不可以實體及商業(yè)票據(jù)取代貸幣付款”。法律法規(guī)對薪資的付款的類型是十分明確而毫無疑問的，沒有除外標(biāo)準(zhǔn)，以任何借口和托詞用實體或商業(yè)票據(jù)付款薪水的行為是非法的，損害了員工的工作報酬權(quán)。

唯有如此，薪水的賠償職責(zé)才可以得到完成，員工的工作報酬權(quán)才可以得到充足確保。假如公司單位如因生產(chǎn)運營艱難，周轉(zhuǎn)資金遭受危害，臨時不能準(zhǔn)時付款薪水的，經(jīng)與本企業(yè)公會協(xié)商一致，可以按照規(guī)定推遲付款員工薪水，但不可以以派發(fā)實體替代工資支付。

錯誤觀念之二：向職工付款的薪水小于最低工資或集體合同要求的規(guī)范

《勞動法》明文規(guī)定，國家實行最低工資標(biāo)準(zhǔn)保障機制。公司單位支出員工的薪水不可少于本地最低工資。原社會保障部《最低工資規(guī)定》確立：“本要求所稱最低工資，就是指員工在法定工作時間或依規(guī)簽署的工作合同約定的運行時間內(nèi)帶來了一切正常工作的條件下，公司單位依規(guī)應(yīng)繳納的最少勞務(wù)報酬”。依據(jù)《最低工資規(guī)定》，適用最低工資的先決條件是員工給予了一切正常工作。說白了“一切正常工作”，“就是指員工按依規(guī)簽署的工作合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的運行時間內(nèi)從業(yè)的工作?！?/p>

現(xiàn)階段，公司單位僅按最低工資乃至小于最低工資付款員工薪水的情形很廣泛，一部分員工僅有根據(jù)加班加點才可以獲得不低于最低工資的薪水。盡管員工按勞動合同書的承諾，在法定工作時間內(nèi)從業(yè)了工作，但依然有公司單位以職工未給予正常的工作等各種各樣借口和托詞，違背我國《最低工資規(guī)定》，普遍的公司單位違背最低工資規(guī)定的行為表現(xiàn)有：1、以實習(xí)期為由，付款小于最低工資的薪水；2、以沒完成勞動定額(工作目標(biāo))或承攬每日任務(wù)為由小于最低工資結(jié)算薪水；3、以管吃管住、給予其他工資待遇等為由，將實在是公司單位的福利測算在薪水內(nèi)，小于最低工資付款(貸幣)薪水；4、以員工違背管理制度為由，扣除員工薪水而付款小于最低工資的薪水；5、以違背相關(guān)法律法規(guī)的協(xié)議書、合同書為由，小于最低工資結(jié)算薪水；6、包括加班費僅付款最低工資標(biāo)準(zhǔn)等。

此外，也有一些公司單位向職工付款的標(biāo)準(zhǔn)工資盡管高過最低工資，但卻小于團體合同約定的最低工資，那樣的工資支付個人行為也歸屬于違紀(jì)行為。由于《勞動合同法》第54、55條明文規(guī)定：“依規(guī)簽訂的集體合同對公司單位和員工具備約束。專業(yè)性、地區(qū)性集體合同對本地行業(yè)、本范圍的公司單位和員工具備約束”?！凹w合同中勞務(wù)報酬和工作標(biāo)準(zhǔn)等規(guī)范不能少于本地市人民政府規(guī)定的最低水平；公司單位與職工簽訂的勞動合同書中勞務(wù)報酬和工作標(biāo)準(zhǔn)等規(guī)范不能小于集體合同要求的規(guī)范。”、

錯誤觀念之三：不向員工給予薪水明細

原社會保障部《工資支付暫行規(guī)定》第17條要求：“公司單位應(yīng)依據(jù)本要求，根據(jù)與職工大會、職工代表大會或是其它方式商議制訂內(nèi)部結(jié)構(gòu)的工資支付規(guī)章制度，并告之本企業(yè)整體員工”，第6條與此同時要求：“公司單位在付款薪水時要向員工給予一份其自己的薪水明細”，這種要求都展現(xiàn)了確保員工工資支付自主權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)。說白了“員工工資支付自主權(quán)”，便是員工有權(quán)利了解公司單位的工資支付規(guī)章制度，便是要保證員工對自身的勞動收入、工資支付事宜，如規(guī)范、測算、新項目等保證諸事搞清楚、項項清晰。

不向員工給予薪水明細，實質(zhì)上是侵入了員工的工資支付自主權(quán)，員工有權(quán)利得到勞務(wù)報酬，也有權(quán)利得知勞務(wù)報酬的詳細情況，并以此來確保其得到勞務(wù)報酬的合法權(quán)利。

當(dāng)員工與公司單位就薪水事宜產(chǎn)生關(guān)于勞動仲裁，員工沒法給予由公司單位把握管理方法的薪水明細的，可以規(guī)定公司單位給予；公司單位不保證的，擔(dān)負不好不良影響。

錯誤觀念之四：向推行年薪制的員工每一年付款一次薪水

《勞動法》明文規(guī)定：“薪水理應(yīng)以現(xiàn)金方式按月付款給員工自己。不可亂扣或是無端托欠員工的薪水”。全國各地工資支付規(guī)定也對于此事干了要求，如《上海市企業(yè)工資支付辦法》也明文規(guī)定：“公司單位理應(yīng)每月最少付款一次薪水。付款薪水的實際日期，由公司單位與員工承諾。如遇法律規(guī)定請假節(jié)日或歇息日，通過銀行發(fā)放工資的，不可延遲付款薪水；立即發(fā)放工資的，應(yīng)提早付款薪水?！?換句話說，薪水的付款周期時間不宜超出一個月，公司單位最少每月付款一次薪水，工資務(wù)必在公司單位與員工承諾的日期付款，超出要求的限期付款薪水全是非法的，全部這種要求，對年薪制也是如此。確保薪水的按時付款，便是確保員工的工作報酬權(quán)、確保員工的基本保障。

薪水務(wù)必按月付款是不是就代表著不可以推行年薪制或是依照考評周期時間兌付薪水呢？實際上，規(guī)定薪水按月付款并不否認公司推行年薪制或是依照考評周期時間兌付薪水，僅僅需要對推行年薪制或是依照考評周期時間兌付薪水的員工，理應(yīng)每月依照不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范預(yù)付款一部分薪水。如《上海市企業(yè)工資支付辦法》對于此事明文規(guī)定：“對推行年薪制或按考評周期時間兌付薪水的員工，公司單位理應(yīng)每月按不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范預(yù)付款薪水，年尾或考評周期時間到期時清算?！?/p>