本人及企業效率

　　年功酬勞制的主要精神實質既與現行標準自然環境的轉變發生脫軌狀況，方式的公平公正顯而易見已不能滿足企業與員工本人，現代美式薪酬設計方案管理體系下的崗位使用價值酬勞制（Pay by Job Value）則給予了比較有效的設計方案精神實質與解決方案。

　　崗位使用價值酬勞制將法案上所指的“溢價增資”干了更經典有效的表述，亦即根據本人針對機構奉獻之多少，而給與“相對性的”酬勞；員工不會再僅以方式上的職等晉級為總體目標，而改以提升自我職責或崗位使用價值為勤奮方位，當然可使企業慢慢導向性高度重視業績考核、高度重視練習與自我提升的企業組織，針對保持企業競爭能力亦有其正臉的實際效果及實際意義。

　　在年功酬勞制中，如單純性僅以服務項目年資多少為決策薪酬數的單一因素，免不了過度簡單而看起來無規章制度；如以本人職等多少為核準薪酬多少之根據，則僅能以強制性且僵硬的升職年資要求作為挑選的首要條件，到最終通常是單一的考評成績，乃至僅是欲升職者給與考評員的主觀性印像，而間接性影響到了自己的酬勞。但在崗位使用價值酬勞制中，則發展趨勢出了崗位分析、崗位點評、崗位核對等一連串客觀性的步驟基礎理論，通過一層一層梳理剖析的有效的方法，挑選核對出各崗位使用價值“相對性排列”的結果，并借此為標準，相互配合外界同業業務薪酬市場調研及企業內部結構薪酬對策，訂定出各崗位應該有的相應酬勞。

　　怎樣看待自身的薪酬？

　　依照前述步驟找到每一位員工的薪酬水平精準定位后，也許有些人因崗位使用價值（貢獻率）高過薪酬酬勞而大幅度漲薪；相反亦很有可能漲薪力度相對性較弱，或乃至不予以漲薪。應對那樣薪酬多元化的結果，本人工作態度上的調節亦變成一項至關重要的培訓課題研究。

　　針對舒適安逸于同一企業、同一單位，乃至同一工作職責的員工來講，應當要逐漸省思：一個人在同一集團公司內的本人職等多少，并不意味著他的使用價值（或競爭能力），本人真真正正的使用價值或核心競爭力，是取決于他是不是有足夠的專業能力，這包含本人潛在性職責的充分發揮、專業技能的呈現等，如同中華隊的兩個大牌明星足球運動員，她們所靠的并不是打籃球的經驗濃淡，反而是球藝的完全呈現。同樣地，每一個平均有其工作中潛力之限制，根據工作能力充分發揮的多少從業（或分配）合適該水平的工作中、并相匹配地獲致（或給與）合適該水平的薪酬，是最合乎經濟學原理所說的最佳解。在這個迅速轉變、稍一不小心就淪落失敗的人的時代中，我們都應當要有這種的體認與醒悟，當企業與本人相互之間的裁汰體制（企業可裁汰不適感任員工，同樣地，好的員工還可以舍棄企業）愈漸平時的情況下，我們不能再期待企業與員工間的相互關系是相近爸爸媽媽與兒女間那類不計得失的方式，企業要能有效、合理地資源分配，才可以有利于企業總體競爭能力之提高，企業主要表現好，員工薪酬福利當然不低，如此的相互促進方式，才算是互利共贏的局勢。因此，本人若有工作能力可升職至高一等的崗位，應以充分發揮、擴大自身職責為勤奮總體目標；假如本人能力有限，則要以在原崗位內繳出好看的工作中成績表為勤奮總體目標，而不可僅是一味埋怨或較為薪酬差別的結果，只需個人價值呈現工作能力，實際的自然環境當然會把每一個人放到宜放的部位。

　　你需要的是方式公平公正，或是本質公平公正？

　　對企業來講，年功酬勞制是不談奉獻的大鍋飯式獎酬規章制度；崗位使用價值酬勞制則是依照奉獻多少，有效地將資源做差異分派的獎酬規章制度。對自己來講，年功酬勞制是用時間換得酬勞，而使你忽視了要去檢查個人價值；崗位使用價值酬勞制則是用工作能力換得酬勞，使你應對、掌握個人價值的多少并尋找真真正正的勤奮總體目標。無論是集團公司的領導者或者員工本人，你需要的僅是方式的公平公正，或是期待得到本質的公平公正？我覺得大伙兒的心理狀態都是有個底了吧！

　　有效的薪酬規章制度務必反映在合理上

　　給予有競爭能力的薪酬

　　為員工給予有競爭能力的薪酬，使她們一進屋便愛惜這一份工作中，竭盡所能，把自己的本事都使出去。付款最大薪水的公司最能吸引住而且留住人才，尤其是這些才華橫溢的員工。針對領域內的領跑企業，特別是在必需。較高的酬勞會產生更多的滿意率，與之俱來的也有較低的離職率。一個構造合理、管理方法優良的業績考核付酬制度，應能吸引出色的員工，取代主要表現不佳的員工，即使這規定企業投入豐厚的重置成本。此外，企業的管理還務必獎賞員工，由于這會使它們以更好的滿意度和更強的業績考核為服務企業。

　　為了確保給予有競爭能力的薪酬，公司應依靠咨詢管理公司的薪酬調研和協助，確保自身的薪酬在市場中維持競爭能力。

　　高度重視本質酬勞

　　事實上，酬勞可以區分為兩大類：外在的與內心的。外在酬勞關鍵指：機構給予的錢財、補貼和提升機遇，及其來自于朋友和上級部門的認可。而本質酬勞（intrinsic rewards），它是根據工作目標自身的酬勞，如對作業的擔任感、滿足感、使命感、受高度重視、有知名度、個人提升和頗具使用價值的奉獻等。實際上，針對學習型組織的員工，本質酬勞和員工的工作中令人滿意感有非常之大的關聯。因而，企業的管理可以根據工作規范、員工知名度、人力資源流動性現行政策來實行本質酬勞，讓員工從工作中自身中獲得最高的達到。那樣，公司降低了對好的薪資制度的依靠，繼而達到和促進員工，使員工大量地借助內在激勵，也使公司從只靠錢財鼓勵員工，漲薪再加薪的反復中掙脫出去。

　　推行根據專業技能的薪水

　　根據本人或專業技能的評定規章制度以員工的功能為基本明確其工資，標準工資由專業技能最少直到最大區劃出不一樣等級。根據專業技能的規章制度能在替換職位和引進新技術應用層面產生很大的操作靈活性，當員工證實自身可以擔任更高一些一級工作中時，她們所獲的酬勞也會名正言順地提升。除此之外，根據專業技能的薪資制度還更改了監管的導向性，推行按專業技能付酬后，管理方法的關鍵不會再是限定每日任務分派使其與崗位級別一致，反過來，最大限度地運用員工已經有專業技能將變成新的側重點。這類評定規章制度最高的益處是能信息傳遞使員工關心自己的發展趨勢。

　　該規章制度用于考評產品研發組織工作人員和其它專業技術很合理，應用該規章制度可以在一定水平上激勵出色的專業性人才放心做好本職工作，而不至于去謀取酬勞雖高但不拿手的管理工作，進而機構也減少了喪失出色技術專家、接納欠佳管理人員的風險性。

　　提高交流與溝通

　　如今，很多企業選用密秘工資制度。調薪或獎勵金派發的不公布，促使員工難以分辨在酬勞與業績考核中間能否具有著聯絡。也有，信賴問題也一樣的存有。大家既看不見他人的酬勞都不認識自己對公司的奉獻使用價值的趨向，當然會消弱這種機制的鼓勵和達到作用，一種密閉式規章制度會損害大家公平的覺得。而公平，是完成酬勞規章制度達到與獎勵機制的主要成份之一。