(一)經彼此商議可以減薪

《勞動合同法》第35條要求“公司單位與員工協商一致，可以變動勞動者合同約定的內容，變動勞動合同書，理應選用書面通知。變動后的勞動合同文本由公司單位和員工各執一份”。

因而，彼此簽署的勞動合同書，可以根據協商一致的方法給予變動，變更后的內容必須根據書面形式的方式給予確定，勞務報酬是勞動合同書的必不可少條文，彼此可以承諾就薪酬工資待遇變動事項開展承諾。

(二)特殊情況公司單方面減薪

除開彼此商議變動以外，法律法規給予了公司單方面變動薪水的支配權。依據《勞動合同法》的相應要求，單方面變動關鍵根據下列方式來完成：

1、員工因為不可以擔任工作中而被公司單方面調節崗位的，公司可減薪。

《勞動合同法》第40條要求：“有以下情況之一的，公司單位提早三十日以書面通知通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以終止勞動合同：

(1)員工生病或是非因工因工，在要求的診療到期后不可以從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作中的;

(2)員工無法擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的。”

換句話說，公司在以上標準下可以單方面調節員工的崗位，當員工得病或非因工因工，在要求的診療到期后不可以從業原工作中，企業可以另行安排其它工作，員工無法擔任工作中，企業可以調節其崗位，因以上緣故造成的調職，調節崗位后薪水也可相對應調節。

2、員工因為違背公司規章制度制訂，公司可根據管理制度給與免職減薪懲罰。

合乎該標準的減薪，最先規定公司務必存有管理制度，并確立例舉依照免職減薪解決的實際情況。管理制度的制訂要合乎法定條件，還解決員工開展解釋說明和公示公告。公司在把握足夠的直接證據可以證實員工存有違背管理制度的情形后，可以根據管理制度懲罰員工，開展免職減薪。

3、采用結構型浮動工資，在承諾區域內可以減薪。

公司可以在勞動合同書中承諾工資構成由固定不動薪水和浮動工資構成。固定不動薪水包含：標準工資、崗位工資、崗位薪水、專業技能薪水等;浮動工資包含：績效工資、獎勵金、抽成等。假如承諾了浮動工資，那麼公司在工作合同約定范疇內可以對工資待遇開展相對應調節。

最終提示公司留意下列事宜：一是要留意保存對應的直接證據。當員工發生可以單方面變動薪水的狀況時，企業必須立即儲存相對應的直接證據，以確認減薪的合理合法。二是要立即找律師咨詢等專業人員。在必須給員工減薪時，資詢專業人員明確司法部門實際 和法律案例該減薪個人行為是不是適用。

勞動合同法和勞動法并沒有有關免職減薪的相應要求，由于其法律原意是為了更好地保護職工的合法權利，偏重于維護員工。公司單位應當工作合同約定和國家規定，向員工立即全額付款勞務報酬。由用人公司依據組織的生產運營特性和經濟收益，依規獨立明確本企業的薪水分派方風格和工資待遇。且公司單位支出職工的薪水不可小于本地最低工資。