薪酬針對每個企業全是較為頭痛的一件事，薪酬管理方法做不太好，公司便會產生各式各樣的難題。

無論是新職員或是老員工只需薪酬做不太好，公司內部也不平穩，新職員時代不一樣薪酬相對性基本較為高，各個領域都主要表現的非常好，卻達不上員工的薪酬水準。而公司內部老員工工作能力一般，可是薪酬每一年也得跟隨漲，應對這一狀況，我們不能立即辭退搞深得人心動蕩不安，公司業務流程損害。那麼就需要選用有效的方式來處理。

這一互聯網網絡時代，有很多老員工無法跟上時期的節奏感，但依然跟伴隨著企業的發展趨勢的路面上。

初入職場企業對老員工的心態一般全是：

它是時期的一個轉變，新老用戶替代也是常情

時期在轉變，互聯網技術的時期必須新鮮的激情，老員工把新職員帶出去后。新職員毫無疑問比老員工邏輯思維能力活躍性，被新職員替代。

老員工有老員工的工作經驗，它是新職員起法替代的，企業看銷售業績看數據信息，老員工比新職員銷售業績高，那麼或是更注重老員工的。

那麼HR該如何制訂薪酬，促進績效考核管理呢?

薪酬規章制度公平公正公開透明，合乎市場走勢。鼓勵員工干多很多，干少得少，擺脫大電飯煲，平均主義，小兔子，老白兔，完全完成。

協作文化藝術。豎向協作，設計方案月度，一季度，年總體目標，把一系列發展戰略主題風格，方案執行總體目標同領導階層，高管，層級制制訂;橫著協作，部門協作協作商討企業文化藝術為主導。

HR企業老總溝通交流及時，才可以采取措施對策 。先祖喪事，業績考核與招、育、留。不許薪酬規章制度失調，也降低新老用戶員工都是會流動性難題。

薪酬制訂，也是離不了績效考評，員工要想拿侍遇，機遇大量勤奮，務必擺脫以前坐吃山空狀況。企業也會吸引大量優秀人才。

企業要完成內部公平公正友誼就需要依據工作能力評定，設計方案崗位工作職責。設計方案薪酬工資待遇別看企業的盈收狀況，而決策漲薪乃至減薪。

這總是導致員工流失，與企業不一心，造成經濟效益減少。薪酬設計方案關鍵看企業的心態。