在平常運行時總是會碰到有關辭職、解雇的問題，公司單位人力資源部所出示的全部原材料一部分員工也不太清晰來歷。在其中就對代通知金有關事項不太掌握。那麼，您了解解雇員工賠償一個月代通知金有效嗎?依據勞動法的要求，代通知金的賠償狀況理應依據解雇緣故開展剖析再做派發。

代通知金僅有在合乎下列情況之一時才很有可能給予付款：員工醫療期、不可以擔任工作中、客觀條件產生重點轉變。

一、代通知金的付款標準

代通知金僅有在合乎下列情況之一時才很有可能給予付款：

第一種：員工醫療期

員工生病或是因工負傷,在要求的診療到期后無法從業原工作中,也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的。

特別注意：

1、 診療到期后無法立即解雇，必須分辨是不是從業原工作中;

2、 假如不可以從業原工作中，必須另行安排工作中;

3、 員工也不可以從業另行安排的工作中，才可以解雇。

第二種：不可以擔任工作中

員工不可以擔任工作中,通過專業培訓或是調節崗位,仍不可以擔任工作中的。

特別注意：

1、 不可以擔任工作中，不可以立即解雇;

2、 必須對員工開展學習培訓，或是調節崗位;

3、 學習培訓完或調節了崗位后，員工或是不可以擔任工作中，才可以解雇。

第三種：客觀條件產生重點轉變

工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變,導致勞動合同書沒法執行,經公司單位與員工商談,無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

特別注意：

1、 務必存有客觀條件產生重點轉變的客觀事實，一般來說，指公司搬遷、組織架構產生重要調節、內部機構撤并等，造成原勞動合同書沒法再次執行;

2、 公司應就原勞動合同書的變動開展商談;

3、 協商不了，方能解雇。

假如存有以上情況之一的，代通知金也不是務必付款，公司有決定權：

提早三十日以書面形式告知，即，10月1日通告，10月31日終止勞動合同;

或是

付款“代通知金”，即，10月1日通告，10月1日終止勞動合同。

除開以上情況，法律法規再無要求務必付款“代通知金”!

二、【代通知金的測算規范】

代通知金的測算規定與經濟補償金的測算規范不一樣，《勞動合同法實施條例》第二十條有明文規定：公司單位按照勞動法第四十條的要求，挑選其他的付款員工一個月薪水終止勞動合同的，其超額付款的薪水應當該員工上一個月的標準工資明確。

三、【法律規定】

《勞動合同法》

第四十條 有下述情況之一的,公司單位提早三十日以書面通知通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后,可以終止勞動合同:

(一)員工生病或是因工負傷,在要求的診療到期后無法從業原工作中,也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

(二)員工不可以擔任工作中,通過專業培訓或是調節崗位,仍不可以擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變,導致勞動合同書沒法執行,經公司單位與員工商談,無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

《勞動合同法實施條例》

第二十條 公司單位按照勞動法第四十條的要求,挑選其他的付款員工一個月薪水終止勞動合同的,其超額付款的薪水應當該員工上一個月的標準工資明確。

以上是有關解雇員工賠償一個月代通知金的合乎狀況。代通知金的派發目標理應通過企業有關部門的準許后能夠得到。與此同時由于員工本身緣故被辭退的，公司單位將不容易對其派發代通知金。期待人民群眾在辦離職流程時留意公司單位是不是違背有關要求，對您導致經濟發展上的損害。