盡管從法律法規上早已未找到零工的觀點了，但在實際中或是有那樣的實際操作。有的企業為了更好地躲避對員工的義務，便會招騁“零工”，但實際上如今零工與一般的同工同酬工早已沒有差別了，公司單位依然必須給零工選購個人社保，依照有關法律法規中的要求確保其合法權利。但是在說到簽合同的問題上，這一零工是不是必須簽訂合同呢?請和我們一起在下文中開展掌握吧。

一、零工是不是必須簽訂合同

零工是計劃經濟時代的專有名詞，《中華人民共和國勞動法》執行并全方位推行勞動合同制度之后，全部企業與員工全部推行勞動合同制度，在公司單位中，各種員工擁有的權益是一樣的，因而，以往意義上相對性于合同工來講的合同工早已蕩然無存，公司單位在暫時性職位上用人，理應與員工簽訂合同并依規為其創建各種各樣。

針對在本公司持續工作中已滿10年的零工，續簽勞動合同書時，公司單位也應當《》的要求，假如自己規定，理應與之簽訂無固定期限的勞動合同書，并在勞動合同書中確立其薪水、商業保險福利工資待遇。公司單位及員工自己應當國家規定交納社會發展保費，并享有相關商業保險福利工資待遇。

零工實際上是很老的一個觀點，其所對于的是固定不動工。在一九九四年《中華人民共和國勞動法》執行以前，大家全國企業大多數是國企，其用人規章制度是將員工招入企業后就一直在該企業工作中，直到離休，這就是固定不動工。相對性于固定不動工，企業為了更好地臨時性工作中必須，招騁的一些員工便是零工。因為固定不動工要保證離休，因此工資待遇福利層面在企業經濟發展情況容許的情形下通常不錯;零工是立刻要走的，做沒多久的，因此工資待遇福利就相應較弱。

可是《中華人民共和國勞動法》的頒布則轉變了在我國執行了幾十年的傳統式用人規章制度，將勞動合同書的定義引向了全國各地。往往說其有這般的轉型功效，是由于勞動合同制度更改了傳統式的在單位一做究竟的舊意識。勞動合同書明確提出一個合同期限的問題，促使勞動合同書會遭遇停止。當工作終止合同后，企業就可以自然地停止與員工的勞務關系了。

在那樣的規章制度下，就無所謂什么固定不動工、零工。在《中華人民共和國勞動法》執行近10年里，早已非常少聽見零工的觀點了，通常在一些國企及國有制改制的公司也有。企業用人，只需是簽訂合同的，就應當視作是部門的宣布員工，福利工資待遇依照合同約定、企業規章制度或是法律法規申請辦理。

二、零工有沒有帶薪年休假

(一)大家應當確立了解帶薪年假是每一位員工均有著的支配權。

《職工帶薪年休假條例》第二條要求：機關單位、團隊、公司、機關事業單位、非營利性企業、有雇傭工人的個體戶等企業的員工持續工作中1年以上的，享有帶薪年休假(下稱年假)。企業理應確保員工享有年假。員工在年假期間享有與一切正常工作中期內同樣的薪資。依據此條要求，帶薪年假的應用領域包括了機關單位、團隊、公司、機關事業單位、非營利性企業、有雇傭工人的個體戶等企業的員工。簡易的說，便是每一位當今有作業的人，不論是公司的宣布員工或是受聘于快餐店的服務生，只需曾持續工作中1年以上，都應當享有帶薪年假。

(二)享有帶薪年假前務必有持續工作中1年以上的上班時間，可是該上班時間不規定務必是在當今企業的上班時間。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條要求：員工持續工作中滿12個月以上的，享有帶薪年休假。第五條第一款要求：員工新入公司單位且合乎本方法第三條要求的，本年度年休假天數，依照在本企業剩下日歷日數換算明確，換算后不夠1類似的一部分不享有年假。依據這兩個條文的要求，雖然一個員工可能是剛由其他企業進到各項工作企業，可是只需他持續工作中滿1年以上，就擁有享有帶薪年假的資質。對于他能夠享有的帶薪年假的長度，則要依據他在當今企業年度的時間來明確。我將以下邊的實例進一步表明。假定小趙自2008年7月份大學畢業時逐漸在a公司上班，后于2009年9月1日換工作到b企業。問：小趙理應從何時起逐漸在b企業享有帶薪年假?依據《實施辦法》第五條的要求，小趙進入b企業時，已持續工作中一年以上，就理應具有了逐漸享有帶薪年假的資質。與此同時，依據此條第二款的要求：前述要求的換算方式為：(本年度在本企業剩下日歷日數365天)員工自己全年度理應享有的年休假天數。大家還能夠測算出2009年小趙在b企業能夠享有的帶薪年假的日數。當初剩下的日歷日數為122天，他2021年的年休假天數應是(122365)5天1.67天。因為0.67天不夠1一天到晚，因而他在2021年的年休假天數是1天。

由于如今在中國零工實際上是指的同工同酬工，只需彼此創建了勞動合同關聯的，當然理應嚴格執行法律法規中的要求與零工簽署書面形式的勞動合同書，此外也應當規定為零工繳納社保費用才行。