前言：

如今招聘人才愈來愈難做，企業愈來愈難招來適合的優秀人才，殊不知許多企業卻存有那樣一個狀況：一方面招工難，HR人才信息網、微招聘和人才招聘會多措并舉，使盡全身解術做招騁，另一方面員工外流卻持續上升，乃至許多員工還沒有融入工作中，才能幾日就離開了，造成HR干了許多的瞎忙，做為HR，該怎么應對這個問題呢?

情景展現：

許多招聘經理每日沉迷于檢索挑選個人簡歷、電話邀請、機構招聘面試等繁雜的工作上。千辛萬苦招騁到崗一個人，辦完入職流程，搞好員工培訓，新手轉送到用工單位，HR總算松了一口氣，可算達到目標了。但這一每日任務就確實進行了沒有?

其實不是，新手到崗，招聘人才實際上才完成了一半。招聘人才是一個系列性工作中，除開前邊大家例舉的幾層面，還有一個十分關鍵但常常為許多招騁責任人忽視的階段：實習期的跟蹤。

那麼怎樣了解新員工入職后的跟蹤此項工作中呢?

一、最先大家看一下為何要做實習期的跟蹤。

何時才算作一個招聘人才的進行呢，一般狀況下覺得是新員工轉正定級算作劃上一個句點。假如一個新員工在實習期沒幾日就辭職，用工單位和領導干部一定會說成人力資源部招聘人才的難題：招騁的人不適合，既消耗了人力成本，歸還公司產生多余的不便。也許新員工外流有各式各樣的難題，但這一鍋人力資源單位一定是義不容辭的背定了。因此 在新員工實習期進行有目的性的跟蹤工作中，確保新員工試穩定過多，順利轉正定級，是招騁的做好本職工作。

二、怎樣進行合理的跟蹤工作中。

要對實習期員工進行合理的跟蹤工作中，必須從以下幾個方面下手：

1、搞好新員工入職溝通交流和員工培訓：盡量的在這個階段把必須溝通交流和學習培訓的內容傳遞給新員工，讓其對公司和將要從業的職位有一個準確的掌握。而不是走一下方式 。

2、搞好用工單位的溝通交流：提早和用工單位領導干部就新員工個人情況開展溝通交流，防止新手到崗后因領導干部不了解狀況產生的難堪

3、幫助單位制訂新手實習期管理方法方案：許多用工單位是沒有新手管理方法這一定義，更無從說起新手實習期管理方法方案的制訂，必須HR依據職位特性幫著制訂出一個詳細的分階段計劃方案，例如三天工作計劃、五天工作規劃等。最好是明確一對一幫扶教師，確立一對一幫扶老師的職責。

4、進行有目的性的實習期溝通交流：依據新員工入職時間長度進行有方案的溝通交流，一般狀況下新員工入職前期溝通交流次數盡量多一些，例如一周2次，一方面反映公司的高度重視，另一方面也以便立即把握動態性，協助其處理碰到的難題。

總而言之，新員工在新員工入職的原始環節是一個懷孕危險期，非常容易由于一些微小狀況就萌發退意，HR工作人員必須在新員工入職后的跟蹤層面給與充足高的高度重視，才可以確保招聘人才的完滿進行。

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