引語：從業Hr工作中很多年的人，看慣了車水馬龍，對辭職這種事看得淡了，卻不知道，一個員工辭職的身后耗費著極大的成本費，這種看不到的錢，吃的可全是企業的凈利潤。

陳珂是一家公司的招聘經理，近期技術人員有一個關鍵員工辭職，技術人員報請增選，陳珂提議技術人員的周主管再和辭職員工談一談，能留下盡量留下。

周主管不以為意，覺得徹底沒有必需，而且講出了“三條腿的蟾蜍不太好找，兩腿的人滿地全是”得話，陳珂也不會再說些什么了，別人負責人領導干部早已是這一心態，僅有去招騁這一條路了。

這一職位招了一個多月才招來，新員工在賣家公司的技術標準和公司的還有不同，就是這樣披荊斬棘又使用了三個月，才具有嫻熟進行控制模塊的工作中，到第五個月由于一點小事，新員工又消極怠工辭職。

在單位融洽大會上，技術人員抱怨人力資源部招騁不好，人力資源部斥責技術人員不容易留才，陳珂看見2個主管爭執的臉紅耳赤一言不發，經理堅決的勸阻了錯亂的場景，嚴格強調，辭職員工五個月的薪水抵減人力資源部的招騁費用預算，而且令人資部取出減少辭職成本費的對策。

在線教師適用該公司經理的決策，在既定事實早已產生的前提條件下，再消耗時間爭個是非曲直早已沒有一切實際意義。一個員工辭職后留有的坑，并并不是再找一個人填入就萬事如意。由于做為企業而言，關鍵優秀人才的外流，最少有1-兩個月的招騁期、3個月的穩定期，6個月的融進期;那樣一算，嚇到你呢吧!除此之外，也有等同于4個月薪水的招騁花費，超出40%的失誤率。

一個員工辭職會造成大概3個員工造成辭職的念頭(蝴蝶效應)，依照那樣測算，假如員工員工流失率為10%，則有 30%的員工已經找個工作;假如員工員工流失率為20%，則有60%的員工已經找個工作。可怕不可怕!

員工3個月辭職和2年辭職，差非常大!

有關員工辭職的緣故，很多人主觀臆斷了解緣故只不過便是2個：第一錢沒給及時，第二心憋屈了。這句話自然沒有錯，但從Hr的視角看來，不一樣等級、不一樣參加工作時間的員工提辭職，實際上有更繁雜、應有盡有的緣故。

新員工入職2周辭職，提高標準交實底

新員工入職2周辭職，只有一個概率，那便是新員工見到的具體情況與預估造成了很大差別，這種狀況包含公司自然環境、員工培訓、工資待遇、規章制度等各個方面的第一體會。

Hr要考慮到的難題：

第一，在招騁溝通交流的情況下要和新員工交實底兒，不必搞空白支票。讓新員工可以客觀性的了解他的新東家，那樣就不容易有極大的心理狀態起伏，不要擔心將要拿到手的新手不來了，該走的一直無法留住;

第二，從新手的體會和要求考慮，專業化的整理招騁新員工入職的各個階段，包含從招騁到通告新員工入職、報導、員工培訓、與用工單位工作交接等階段，并開展系統軟件整體規劃和詳細介紹，讓新手感受到被重視、并且被高度重視，使他充足掌握他想掌握的全部內容，有顧客至上的體會!

新員工入職6個月辭職，提高單位領導能力

新員工入職6個月辭職，大多數與立即的上級部門相關。

殊不知領導干部一般不容易感覺是自身的難題，這時Hr的協助就看起來尤其必需!

Hr必須機構公司的管理人員們接納領導力培訓，掌握并把握基本上的領導能力應具有的素養。經過培訓學習培訓，讓管理人員要掌握下屬的優點，一個出色的管理人員便是一個教練員，他應當勤奮挖掘屬下的潛力和優點，并順著優點的方位去塑造屬下，變成自身屬下取得成功的關鍵驅動力，這般至今，屬下的的優點與崗位工作職責有一個非常好的配對，提高人崗匹配度，既可以為公司充分發揮較大 效應，另外也讓員工反映出了他的使用價值。

做為領導干部維持跟屬下按時的私底下溝通交流與溝通交流也看起來很必須，Hr能夠申請辦理提報那樣的激勵股票基金，例如每月一次“與領導干部一起一起吃”的團隊建設活動，也可以推動上屬下中間的溝通交流。

因此在一年內辭職員工較多的精英團隊，這個時候，要找找他的領導干部，要留意他的立即上級領導很有可能出難題了。

2年上下辭職，打造出企業好氣氛

2年上下辭職，一般與企業文化藝術有關系。

2年的員工一般對企業早已徹底掌握，從各種各樣為人處事方法、人際交往、自然環境、受權、職業生涯發展這些掌握的都很全方位，乃至包含公司發展戰略、老總的喜好。

當公司文化藝術與員工價值觀念矛盾到一定水平，做到臨界值(警界線)或提升標準，便會造成 勞務關系的裂開，辭職也就無可避免。做為聘請企業，要常常對里自我反思，并產生好的企業文化藝術，由于公司無論尺寸，都必須優良的團隊氛圍讓員工愉快，讓員工完成自身的使用價值。

3-5年辭職，設計方案崗位新通路

3-5年辭職與職業生涯發展有非常大關聯。

這個時候的初入職場人，早已了解公司，可是碰到了崗位的吊頂天花板。再次留下，學習培訓不上新專業知識和專業技能，并且薪酬提高室內空間并不大，更為沒有大量高級崗位出示，這時員工最好是的解決方案便是換工作。

但對企業而言，這一環節的員工使用價值較大 ，辭職損害很大。

這一環節，Hr的關鍵每日任務：依據員工種類和要求，設計方案有效的崗位升高安全通道;俯下身子當公路橋梁，一頭和員工溝通交流，了解她們內心最真正的念頭，一頭和老板溝通交流，提意見，申請辦理設計方案調節薪酬、崗位設計方案，盡可能吸引員工，只需可以吸引員工，別的的現行政策都可以考慮到依據狀況靈便調節。

5年之上辭職，靈便股票止損換血夜

這一階段的辭職一定是欠缺自主創新，老員工覺得疲倦;企業發展趨勢慢，職位沒有自主創新，升高室內空間比較有限，而又看不到希望，那麼只能另謀高就!

5年的老員工，辭職成本費盡管高，可是針對公司而言，能夠更換故交的理論體系，引進新生力量，亦并不是并不是一件好事情。實際也要依據具體情況開展分辨，立即做出調節，把員工流失率操縱在最少，企業的損害也將是最少的。

應對昂貴的辭職成本費，更關鍵的是，請尊重每一個員工，終究每一個員工并不是為了更好地辭職才來公司工作的!

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