因為員工相對性于用人公司來講，處在劣勢影響力，因此為了更好地維護員工的合法權利，在我國現(xiàn)行法明文規(guī)定，員工新員工入職一個月內(nèi)，用人公司務必與其說簽定勞動合同書。結合實際，存有著用人公司只與員工簽定了試用期合同的情況，依據(jù)有關法律法規(guī)的要求，只簽了入職合同實習期合理合法嗎?

一，只簽署試用期合同合理合法嗎

有一些用人公司運用員工對勞動合同書的不了解，將實習期與勞動合同書隔開起來，這類作法是不正確的，只簽試用期合同是違背《勞動法》的。

根據(jù)《勞動法》第十六條第2 款要求：“創(chuàng)建理應簽訂勞動合同書。”《勞動法》第二十一條要求：“勞動合同書能夠承諾。實習期最多不可超出六個月。”依據(jù)上述要求，員工和用人公司創(chuàng)建勞務關系，就理應簽署勞動合同書。實習期是員工和用人公司勞務關系的一種表達形式，因此也理應簽署勞動合同書。員工和用人公司協(xié)商一致創(chuàng)建勞務關系，用人公司理應在員工開始工作之際就與其說簽署勞動合同書。針對新入崗的員工，用人公司與員工能夠規(guī)定實習期還可以不承諾實習期。假如勞動者與員工承諾實習期，實習期應在勞動合同書中承諾。勞動合同書是員工與用人公司建立勞務關系，確立彼此的權利和義務的協(xié)議書，具備法律法規(guī)約束。簽署勞動合同書對用人公司和員工都很重要，假如產(chǎn)生，在申請辦理關于勞動仲裁訴訟時，有益于維護保養(yǎng)員工和用人公司彼此的合法權利。

二，實習期不過關能不能延長試用期

《勞動合同法》第十九條要求了實習期的限制，即工作合同期限三個月之上不滿意一年的，實習期不可超出一個月;工作合同期限一年之上不滿意三年的，實習期不可超出二個月;三年之上固定不動時間和無固定期限的勞動合同書，實習期不可超出六個月。假如員工在實習期內(nèi)達不上用人公司的規(guī)定，用人公司可依據(jù)勞動法第三十九條之要求以員工在使用期內(nèi)被證實不符錄取標準為由消除勞動合同書，但不可延長試用期，用人公司延長試用期的，歸屬于違反規(guī)定訂立實習期，要承擔相對應的。可是，實踐活動中有一種特殊情況，即用人公司與員工承諾的實習期未做到法律法規(guī)的限制，例如，用人公司與員工簽署了三年限期的勞動合同書，合同書中承諾實習期為三個月，未做到六個月的限制，用人公司能否在三個月實習期滿時以員工不符合規(guī)定為由延長試用期至六個月呢?小編覺得，假如勞動者與員工承諾的實習期期滿的，假如用人公司延長試用期，歸屬于再度承諾實習期的情況，違背了同一用人公司與同一員工只有約定一次實習期的要求，一樣歸屬于違反規(guī)定訂立實習期。

用人公司不可在勞動合同書中承諾延長試用期，用人公司違反規(guī)定訂立實習期的，員工可向勞動局行政機關舉報，由工作行政機關行政強制執(zhí)行;違反規(guī)定簽訂的試崗已執(zhí)行的，由用人公司以員工實習期滿月薪水為規(guī)范，按都執(zhí)行的高于法律規(guī)定實習期的時間向員工付款賠償費。

《勞動合同法》中有要求，假如企業(yè)只簽署試用期合同得話，那麼個人行為是失效，承諾的試用限期立即視作工作合同期限。

由之上信息內(nèi)容，我們可以看得出，用人公司若與員工只簽了入職合同實習期，是不符法律法規(guī)的，此類情形是違規(guī)的，因此不容易有有關非法人組織預估的法律法規(guī)實際效果。若在員工新員工入職一個月內(nèi)，用人公司不予以員工簽定正式合同的，依照沒有簽定勞動合同書解決。