因為員工相對性于用人公司來講，處在劣勢影響力，因此為了更好地維護員工的合法權利，在我國現行法明文規定，員工新員工入職一個月內，用人公司務必與其說簽定勞動合同書。結合實際，存有著用人公司只與員工簽定了試用期合同的情況，依據有關法律法規的要求，只簽了入職合同實習期合理合法嗎?

一，只簽署試用期合同合理合法嗎

有一些用人公司運用員工對勞動合同書的不了解，將實習期與勞動合同書隔開起來，這類作法是不正確的，只簽試用期合同是違背《勞動法》的。

根據《勞動法》第十六條第2 款要求：“創建理應簽訂勞動合同書。”《勞動法》第二十一條要求：“勞動合同書能夠承諾。實習期最多不可超出六個月。”依據上述要求，員工和用人公司創建勞務關系，就理應簽署勞動合同書。實習期是員工和用人公司勞務關系的一種表達形式，因此也理應簽署勞動合同書。員工和用人公司協商一致創建勞務關系，用人公司理應在員工開始工作之際就與其說簽署勞動合同書。針對新入崗的員工，用人公司與員工能夠規定實習期還可以不承諾實習期。假如勞動者與員工承諾實習期，實習期應在勞動合同書中承諾。勞動合同書是員工與用人公司建立勞務關系，確立彼此的權利和義務的協議書，具備法律法規約束。簽署勞動合同書對用人公司和員工都很重要，假如產生，在申請辦理關于勞動仲裁訴訟時，有益于維護保養員工和用人公司彼此的合法權利。

二，實習期不過關能不能延長試用期

《勞動合同法》第十九條要求了實習期的限制，即工作合同期限三個月之上不滿意一年的，實習期不可超出一個月;工作合同期限一年之上不滿意三年的，實習期不可超出二個月;三年之上固定不動時間和無固定期限的勞動合同書，實習期不可超出六個月。假如員工在實習期內達不上用人公司的規定，用人公司可依據勞動法第三十九條之要求以員工在使用期內被證實不符錄取標準為由消除勞動合同書，但不可延長試用期，用人公司延長試用期的，歸屬于違反規定訂立實習期，要承擔相對應的。可是，實踐活動中有一種特殊情況，即用人公司與員工承諾的實習期未做到法律法規的限制，例如，用人公司與員工簽署了三年限期的勞動合同書，合同書中承諾實習期為三個月，未做到六個月的限制，用人公司能否在三個月實習期滿時以員工不符合規定為由延長試用期至六個月呢?小編覺得，假如勞動者與員工承諾的實習期期滿的，假如用人公司延長試用期，歸屬于再度承諾實習期的情況，違背了同一用人公司與同一員工只有約定一次實習期的要求，一樣歸屬于違反規定訂立實習期。

用人公司不可在勞動合同書中承諾延長試用期，用人公司違反規定訂立實習期的，員工可向勞動局行政機關舉報，由工作行政機關行政強制執行;違反規定簽訂的試崗已執行的，由用人公司以員工實習期滿月薪水為規范，按都執行的高于法律規定實習期的時間向員工付款賠償費。

《勞動合同法》中有要求，假如企業只簽署試用期合同得話，那麼個人行為是失效，承諾的試用限期立即視作工作合同期限。

由之上信息內容，我們可以看得出，用人公司若與員工只簽了入職合同實習期，是不符法律法規的，此類情形是違規的，因此不容易有有關非法人組織預估的法律法規實際效果。若在員工新員工入職一個月內，用人公司不予以員工簽定正式合同的，依照沒有簽定勞動合同書解決。