一，績效考核工資不當作加班費計算根據是啥?

依據社會保障部《工資支付暫行規定》(勞部發【1994】489號)第十三條，《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》(勞部發[1995]226號)第一條要求，加班工資的數量數量“按勞動合同書要求的規范”，是指勞動合同書要求的員工自己所處的職位(崗位)相對性應的標準工資。

針對績效考核工資是不是理應測算加班加點基數，由于各個部門績效考核工資的測算方法不一樣，一般而言，績效考核工資是員工正常的工作時間收益的構成部分的，理應做為測算數量;相反，則不可做為測算數量。

二，《中華人民共和國勞動法》

第四十條 用人公司在以下節日期內理應依規分配員工請假：

(一)元旦節;(二)新春佳節;(三)國際勞動節;(四)十一國慶;(五)法律法規，政策法規要求的別的請假節日。

第四十四條 有以下情況之一的，用人公司理應遵循以下規范承擔高過員工一切正常上班時間薪水的薪水酬勞：

(一)分配員工增加上班時間的，付款不少于薪水的百分之一百五十的薪水酬勞;

(二)歇息日分配員工工作中又不可以分配調休的，付款不少于薪水的百分之二百的薪水酬勞;

(三)法律規定請假日分配員工工作中的，付款不少于薪水的百分之三百的薪水酬勞。

即平常夜里的加班工資是自己薪水的150%，雙休日日是200%，國家法定請假日是300%。但這僅僅國家規定的占比，加班工資派發額的關鍵是基數。

員工加班工資的數量能夠由公司和員工商議來明確，不然公司應根據員工自己一切正常工作勞動所得的薪水明確。公司測算加班費的基數，最先理應根據勞動合同書承諾的員工自己所屬職位相對性應的標準工資明確。假如勞動合同書，集體合同沒有承諾的，職工監事可與用人公司根據薪水團體商議明確，商議結果應簽署薪水團體協議書(用人公司經準許推行不按時工作規范的，則不實行這些要求)。日工資核算是以數量除于每月均值規章制度工作中日數21.75天(有一些公司為便捷，按每月二十一天測算)。

針對加班工資的規范在法規上是有清晰的要求的，一般狀況下針對不一樣的節假日日其下發的標準規定是不一樣的，詳細情況下，必須 對員工的薪資待遇來進行評定，在明確基數的情形下，才能合理合法有效的派發加班工資，詳細情況聯系實際而定。