一．工資條能夠做為提起訴訟根據嗎

依據《關于確定勞動關系有關事項的通知》「勞社發（2005）12號」要求，用人公司未與職工簽署勞動合同書，評定彼此具有事實勞動關系時可參考以下憑據：

（一）薪水支付憑證或紀錄（員工工資發放花名冊表格），交納各類社會保險金的紀錄；

（二）用人公司向員工派發的“工作牌”“服務項目證”等可以證實身分的有效證件；

（三）員工填好的用人公司招工招聘“申請表”“申請表”等招收紀錄；

（四）考勤表；

（五）別的勞動人民的證詞等。因而，李某能夠向衛生行政部門申請勞動仲裁，不服氣訴訟的還可以向法院提起訴訟，規定有關部門保護你的合法權利。

二．工資單應由誰負責證明責任

在許多的勞動者報酬的爭端中，針對企業是不是現已付款薪水誰來擔負證明責任彼此經常會各執一詞。可是，依據國內的相關法律條文，是不是現已付款薪水的證明責任應當由用人公司來擔負。 在我國《工資支付暫行規定》要求：用人公司可委派金融機構對公。用人公司需要書面形式記載支出員工薪水的金額、時間、領到者的名字和簽名，并保留2年之上備查簿。

用人公司在結算薪水時需要向職工給予一份其自己的薪水明細。，換句話說，用人公司理應保存向職工結算薪水的材料最少要超過2年。而《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》要求：有直接證據證實一方被告方擁有直接證據無任何理由拒不給予，假如另一方被告方認為該證據的內容不利直接證據持有者，能夠確定該觀點創立。因此 ，對是不是付款（加班加點）薪水的關于勞動仲裁應當由勞動部門負責證明責任。