2007年12月15日，李某到某服務中心出任庫管員。2014年4月初，李某以公司拖欠未休年假薪水為由離去。李某從此與企業(yè)商議無果后，向本地工作人事爭議仲裁聯(lián)合會提到仲裁申請，規(guī)定企業(yè)付款未休年假薪水。仲裁委案件審理后，適用了李某的仲裁請求。

《職工帶薪年休假條例》第5條第1款要求，企業(yè)依據(jù)生產制造、工作中的實際情況，并考慮到員工自己意向，合理安排員工年假。第3款規(guī)范，企業(yè)確因工作需要不可以分配員工休年假的，經員工自己允許，可以不分配員工休年假。對員工應休未休的年休假天數(shù)，企業(yè)理應按照該員工日薪資收入的300%付款年假薪水酬勞。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第10條規(guī)范，用人公司經員工允許不布置年假或是分配員工年休假天數(shù)低于應休年休假天數(shù)，應該在年度內對員工應休未休年休假天數(shù)，根據(jù)其日薪資收入的300%結算未休年假薪水酬勞，這其中包括用人公司付款員工正常工作期內的薪資收入。用人公司分配員工休年假，不過員工因個人緣故且書面形式明確提出難休年假的，用人公司能夠只付款其正常工作期內的薪資收入。從之上條款能夠得到，在看待員工規(guī)定的未休年假薪水異議時，用人公司需承擔證明責任。可是，倘若用人公司帶來了下列層面的有關證據(jù)材料，比如，用人公司對員工應休年假已做出分配，且已依規(guī)支付了未休年假薪水;用人公司已書面通知分配員工休年假，但員工自己以其自身原因明確提出書面形式舍棄年假的;員工具備不應當享有年假工資待遇等規(guī)定情況的，員工依然堅持不懈規(guī)定用人公司付款未休年假薪水的，則需由員工并對未休年假的客觀事實擔負證明責任。

此案中，該企業(yè)雖辯稱李某理應對未休年假的客觀事實負證明責任，但該企業(yè)并沒有就其能否具有免去證明責任給予有關直接證據(jù)，理應對李某未休年假的客觀事實擔負質證不可以的不好不良影響。因此，仲裁委適用李某的仲裁請求，是合乎法律法規(guī)、政策法規(guī)的。