2007年12月15日，李某到某服務中心出任庫管員。2014年4月初，李某以公司拖欠未休年假薪水為由離去。李某從此與企業商議無果后，向本地工作人事爭議仲裁聯合會提到仲裁申請，規定企業付款未休年假薪水。仲裁委案件審理后，適用了李某的仲裁請求。

《職工帶薪年休假條例》第5條第1款要求，企業依據生產制造、工作中的實際情況，并考慮到員工自己意向，合理安排員工年假。第3款規范，企業確因工作需要不可以分配員工休年假的，經員工自己允許，可以不分配員工休年假。對員工應休未休的年休假天數，企業理應按照該員工日薪資收入的300%付款年假薪水酬勞。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條規范，用人公司經員工允許不布置年假或是分配員工年休假天數低于應休年休假天數，應該在年度內對員工應休未休年休假天數，根據其日薪資收入的300%結算未休年假薪水酬勞，這其中包括用人公司付款員工正常工作期內的薪資收入。用人公司分配員工休年假，不過員工因個人緣故且書面形式明確提出難休年假的，用人公司能夠只付款其正常工作期內的薪資收入。從之上條款能夠得到，在看待員工規定的未休年假薪水異議時，用人公司需承擔證明責任。可是，倘若用人公司帶來了下列層面的有關證據材料，比如，用人公司對員工應休年假已做出分配，且已依規支付了未休年假薪水;用人公司已書面通知分配員工休年假，但員工自己以其自身原因明確提出書面形式舍棄年假的;員工具備不應當享有年假工資待遇等規定情況的，員工依然堅持不懈規定用人公司付款未休年假薪水的，則需由員工并對未休年假的客觀事實擔負證明責任。

此案中，該企業雖辯稱李某理應對未休年假的客觀事實負證明責任，但該企業并沒有就其能否具有免去證明責任給予有關直接證據，理應對李某未休年假的客觀事實擔負質證不可以的不好不良影響。因此，仲裁委適用李某的仲裁請求，是合乎法律法規、政策法規的。