一、外派員工沒有簽合同雙倍工資規定誰給

應當向勞動派遣企業認為雙倍工資，依據《勞動合同法》第五十八條

勞動派遣公司是公司法所稱用人公司，理應承擔用人公司對職工的責任。勞動派遣公司與被外派員工簽訂的勞動合同書，除理應注明此方法第十七條要求的事情外，還應該注明被外派員工的用人部門及其外派限期、崗位等狀況。勞動派遣企業應該與被外派員工簽訂二年左右的確定時限勞動合同書，按月付款勞務報酬;被外派員工在無作業期內，勞動派遣企業應該根據所在城市政府要求的基本工資規范，向其按月付款酬勞。

二、勞動派遣中要注意什么難題

在勞動派遣租期內，勞動派遣企業變成用工行為主體，在對外派員工的薪資酬勞、社保、福利工資待遇的實施中，可以嚴苛按我國的法律法規、現行政策開展實際操作，最大限度地確保受聘員工的各類合法權利。客觀事實是這種的嗎?有的勞務外包用人不但沒有減輕就業問題，反倒減小了職工的收益，比較嚴重損害員工的合法權利。

1、用人公司為了更好地避開其做為用人公司應負責的相對義務，阻攔員工簽署無固定期限勞動合同書。

2、有的用人公司把本企業員工分配到新創建的勞動派遣機構，再由外派機構再次外派到原企業的原工作崗位工作中，而薪水福利工資待遇卻與原先的福利待遇相差甚遠。

3、勞動派遣將被牽線搭橋的員工所有 交由為勞動派遣機構的員工，事實上是為勞動派遣機構給予福財，做到其對被外派工作人員長期性扣除服務費的目地。

4、新《勞動合同法》明文規定“勞動派遣一般在暫時性、輔助或是代替性的崗位上執行”，而像有一些有年復一年地在這個企業工作中，顯而易見不符合“暫時性、輔助或是代替性”，那麼，其按“勞動派遣”來用人顯而易見是違規的，是徹頭徹尾的“躲避”并非“避開”。而如今不論是國營企業、民企或是行政機關機關事業單位，都出現很多采用派遣工的狀況。

之上便是筆者歸整的內容，我們可以認識到創建勞務關系后，外派員工沒有簽署勞動合同書，除開能夠 向勞動派遣企業認為雙倍工資，假如員工因而認為消除勞動合同書的，那麼還能夠認為經濟補償。假如彼此為此造成異議，而且牽涉的員工較多，那麼提議能夠 必需時找一個知名律師干預。假如有什么疑惑，能夠 了解有關刑事辯護律師。