人才已經成為現(xiàn)今最寶貴的資源，為獲取最優(yōu)的人才資源，員工福利正變得不可或缺的一部分。如何與時俱進、通過員工福利的改革與創(chuàng)新，滿足員工日益提升的精神需求，提升企業(yè)人力資源效率，發(fā)揮員工福利的留人效果，成為企業(yè)管理者需要關注的新課題。

“三感”缺一不可

對于前文提到的員工精神需求的滿足，員工福利有其天然優(yōu)勢，可以比薪酬待遇更有效果地實現(xiàn)激勵目的：

1、被認可需求：歸屬感

我們常常看到才入職幾個月的年薪幾十萬元的部門總監(jiān)匆匆離開一家企業(yè)，而入職好幾年仍舊沒有被提拔的年薪幾萬元的部門主管依舊在企業(yè)里守候。并不是企業(yè)給予部門總監(jiān)的認可不夠高，而是員工對于被認可的感覺不止是在收入上和崗位上，更多體現(xiàn)在精神層面。

精神層面的被認可需求，其實是員工在企業(yè)內的歸屬感。這種歸屬感，涉及工作團隊認可、企業(yè)文化認可、客戶認可、家人認可等，需要企業(yè)通過員工福利的合理規(guī)劃去滿足。

2、自我實現(xiàn)需求：安全感

現(xiàn)代的職場人，生活于一個充滿變革、創(chuàng)新的年代，他們的血液里有著屬于自己的英雄渴望，卻又苦于能力、資歷等條件的匱乏，無法實現(xiàn)自我價值。這種長期積攢的自我實現(xiàn)需求，最后演變成一種安全感的缺失，以至于出現(xiàn)白領收入過萬仍舊沒有安全感的情況。

工作上的能力展現(xiàn)，只是員工自我實現(xiàn)需求的一小部分，才藝、天賦、興趣愛好才是自我實現(xiàn)的真正主流，員工福利要考慮如何為員工提供舞臺，提供道具，提供觀眾，提供機會，提供證明。

3、發(fā)展空間需求：危機感

從1990年彼得·圣吉發(fā)表《第五項修煉》以來，學習型組織的概念已經深入到每一個管理者的心中，也逐步走入每一個員工的視野，學習型組織之所以備受推崇。信息化時代，學習成本空前降低，知識與技能迭代加速，激流之中，不進則退。這種危機感的存在，使得短期性的收入不再成為員工對于一份工作的價值判斷主要因素，他們轉而關心職業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)、瓶頸、可代替性等因素。

企業(yè)在為員工提供短期性的收入待遇的同時，更要通過員工福利手段，為員工提供學習提升的平臺、條件，讓員工在企業(yè)內就可以感受到充足的發(fā)展空間。

要粘性更有彈性

早在2012年12月，一份名為《中國企業(yè)員工福利保障指數(shù)調研報告》的白皮書在北京發(fā)布。這份報告首次以全國范圍內員工福利狀況為研究對象，調查涵蓋中國內地7大區(qū)域(西北、西南、東北、華中、華東、華北、華南)、64座典型城市、4356家企業(yè)，得出的結論是：中國