人才已經(jīng)成為現(xiàn)今最寶貴的資源，為獲取最優(yōu)的人才資源，員工福利正變得不可或缺的一部分。如何與時(shí)俱進(jìn)、通過員工福利的改革與創(chuàng)新，滿足員工日益提升的精神需求，提升企業(yè)人力資源效率，發(fā)揮員工福利的留人效果，成為企業(yè)管理者需要關(guān)注的新課題。

“三感”缺一不可

對(duì)于前文提到的員工精神需求的滿足，員工福利有其天然優(yōu)勢(shì)，可以比薪酬待遇更有效果地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目的：

1、被認(rèn)可需求：歸屬感

我們常常看到才入職幾個(gè)月的年薪幾十萬(wàn)元的部門總監(jiān)匆匆離開一家企業(yè)，而入職好幾年仍舊沒有被提拔的年薪幾萬(wàn)元的部門主管依舊在企業(yè)里守候。并不是企業(yè)給予部門總監(jiān)的認(rèn)可不夠高，而是員工對(duì)于被認(rèn)可的感覺不止是在收入上和崗位上，更多體現(xiàn)在精神層面。

精神層面的被認(rèn)可需求，其實(shí)是員工在企業(yè)內(nèi)的歸屬感。這種歸屬感，涉及工作團(tuán)隊(duì)認(rèn)可、企業(yè)文化認(rèn)可、客戶認(rèn)可、家人認(rèn)可等，需要企業(yè)通過員工福利的合理規(guī)劃去滿足。

2、自我實(shí)現(xiàn)需求：安全感

現(xiàn)代的職場(chǎng)人，生活于一個(gè)充滿變革、創(chuàng)新的年代，他們的血液里有著屬于自己的英雄渴望，卻又苦于能力、資歷等條件的匱乏，無法實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。這種長(zhǎng)期積攢的自我實(shí)現(xiàn)需求，最后演變成一種安全感的缺失，以至于出現(xiàn)白領(lǐng)收入過萬(wàn)仍舊沒有安全感的情況。

工作上的能力展現(xiàn)，只是員工自我實(shí)現(xiàn)需求的一小部分，才藝、天賦、興趣愛好才是自我實(shí)現(xiàn)的真正主流，員工福利要考慮如何為員工提供舞臺(tái)，提供道具，提供觀眾，提供機(jī)會(huì)，提供證明。

3、發(fā)展空間需求：危機(jī)感

從1990年彼得·圣吉發(fā)表《第五項(xiàng)修煉》以來，學(xué)習(xí)型組織的概念已經(jīng)深入到每一個(gè)管理者的心中，也逐步走入每一個(gè)員工的視野，學(xué)習(xí)型組織之所以備受推崇。信息化時(shí)代，學(xué)習(xí)成本空前降低，知識(shí)與技能迭代加速，激流之中，不進(jìn)則退。這種危機(jī)感的存在，使得短期性的收入不再成為員工對(duì)于一份工作的價(jià)值判斷主要因素，他們轉(zhuǎn)而關(guān)心職業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)、瓶頸、可代替性等因素。

企業(yè)在為員工提供短期性的收入待遇的同時(shí)，更要通過員工福利手段，為員工提供學(xué)習(xí)提升的平臺(tái)、條件，讓員工在企業(yè)內(nèi)就可以感受到充足的發(fā)展空間。

要粘性更有彈性

早在2012年12月，一份名為《中國(guó)企業(yè)員工福利保障指數(shù)調(diào)研報(bào)告》的白皮書在北京發(fā)布。這份報(bào)告首次以全國(guó)范圍內(nèi)員工福利狀況為研究對(duì)象，調(diào)查涵蓋中國(guó)內(nèi)地7大區(qū)域(西北、西南、東北、華中、華東、華北、華南)、64座典型城市、4356家企業(yè)，得出的結(jié)論是：中國(guó)