資本寒冬，企業紛繁需求控制成本，部分企業不是裁員，便是降薪，導致企業內部人心不安，影響作業效率，不少職工也因為沒有加薪或加薪少而另謀高就。用這種簡略粗暴的方法來下降人力成本，會對企業的可持續發展發生不利影響。

你知道嗎，一個職工的離任帶來的成本竟然這么嚇人！離任涉及到的遠不只是招一個新人這么簡略！離任的成本究竟有多高？咱們可以用一條公式來概括下：離任成本=交代成本+招聘成本+訓練成本+習慣成本+機會成本。咱們來具體看一下涉及到的各項成本。

交代成本：職工離任后所負責作業交代于現有職工或新職工，所發生的交流成本與時刻成本。招聘成本：職工離任后，HR需花費時刻篩選簡歷、面試、幫忙新職工入職。

訓練成本：新職工入職后接受的一系列企業訓練及崗位訓練成本。

習慣成本：新職工入職后對作業環境、企業文化、作業責任習慣程度所發生的成本。

機會成本：假如職工不離任，其可持續為企業發明的績效。

一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的習慣期，6個月的融入期；此外，還有相當于4個月工資的招聘費用，超越40%的失敗率。職工離任后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離任職工年薪150%，假如離開的是管理人員則代價更高。職工離任帶來的隱形成本竟然這么大！都說HR需求成為事務的好同伴，眼下事務最緊迫的便是降本增效。這就要求HR有必要跳出人力資源傳統六大模塊的框框，跨界出去，從公司事務的微觀層面，用財政的思想來考慮怎么更好控制人工成本，這也是企業對人力資源管理者的火急要求。最近悄然興起的一個新興作業“薪稅師”，這樣既懂人力資源管理知識，又懂財稅知識的人力資源從業者遭到企業的追捧，更加說明晰：懂財政的HR才是好HR！那么，HR怎么用財政思想來優化人工成本呢？人力資源成本一般包含以下這些項目：招聘成本：招聘、選擇、安置等費用。開發成本：主要是指在訓練中的費用、訓練師資及內訓練人員的作業成本。使用成本：工資、獎金、福利、社會保險等。離任成本：離任補償、離任前的低效成本、離任后的空職成本等。在衡量和核算人力成本時，一般從直接成本和間接成本兩個視點進行區分。直接成本指的是直接發生的，可用于財政計算核算、能直接得出具體數據的成本。招聘成本、開發成本、使用成本以及離任成本中的離任補償等均歸于直接費用。間接成本也被稱為隱性成本，是無法衡量卻又會發生的成本。例如因為職工離任而帶來的一系列難衡量的成本：職工離任，HR需求重新招聘、訓練新人，而新人入職還會帶來作業不熟練、低效等風險成本，以及需求老職工輔導等成本內容。在優化直接成本和間接成本這兩方面，HR都有可為的當地。在直接成本方面，就招聘環節來說，HR可以針對招聘途徑進行作用分析（投入成本與招聘數量、質量），篩選低性價比的招聘途徑，將招聘資金用在高性價比的招聘途徑上，然后控制成本，提高招聘資金的使用作用。在薪酬方面，HR需求在分析各項現有薪資福利支出及占比的的基礎上，從財稅視點優化薪酬結構。

在社保入稅的大趨勢下，怎么在合規的前提下進行合理的稅籌，然后下降人力成本，是HR特別需求重視的問題。在這一點上，職工福利這塊內容值得HR細心研討。《企業所得稅法施行條例》中規定，企業發生的職工福利費支出，不超越工資薪金總額14%的部分，準予扣除。

據悉，2018年企業的職工福利成本占當年職工工資總額的均勻比例僅為8.3%，遠低于14%。這說明許多企業并未充沛用足福利這個東西。經過合理調整薪酬全體報答體系，在合規的前提下將部分工資調整到福利中，可以幫助企業有用下降人力成本支出。對職工而言，因為稅后可支配收入添加，只需企業能提供足夠豐富且優質的福利供給資源，其全體收入感知不降反升。 在下降間接成本方面，最火急的工作是下降職工離任率，激活現有職工的作業熱心，進步職作業業效率。在職工保留和效率提升方面，HR需求根據企業、部分的實際情況，制定有吸引力的鼓勵方案，發明積極進取且互相關愛的環境，提升職工對企業的認同感和歸屬感。

HR假如能做好以上幾件工作，那么，優化人力成本就將從無法完成的愿望變成美好的實際。