在企業人工成本預算中，福利預算是除薪酬預算以外較為重要的組成部分之一。今天，咱們就跟大家一同聊聊企業福利預算怎么做？面臨疫情沖擊，怎么從企業成本和職工滿意兩層視點，擬定最優的福利預算？

 

在開端探討福利預算之前，咱們先來看一看，從財政視角出發，企業福利計劃構成有哪些。

 

一般來說，企業為職工提供的福利由法定福利和補充福利兩部分構成。

 

 

法定福利

 

法定福利一般由政府強制規定的企業需為職工提供的保證計劃，包含社會保險費用（養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險以及生育保險）和住宅公積金兩大類，也便是咱們常說的“五險一金”。

 

需注意的是，在“五險一金”中，養老保險、醫療保險和失業保險，由企業和個人依照國家規則份額一起交納；工傷保險和生育保險則是由企業承擔，個人不需交納。

 

法定福利是公司人工成本預算中除薪酬成本之外的一項剛性成本，有強制交納的屬性，尤其在近日多省市發布社保入稅開端施行的形勢下，法定福利交納的合規性要求進步，企業需重視2021年社保成本的上漲關于企業成本壓力的影響。

 

 

據悉，企業2021年社會保險、住宅公積金的預算計劃漲幅在5%以內、或5%-10%之間，少部分企業估計漲幅在10%以上乃至20%以上。

 

法定福利成本每年的漲幅和社保、公積金、工資（社保交納基數）以及上下限調整、交納份額改動有較大關系。

 

職工上一年度薪酬收入水平的改動直接影響了當年法定福利交納基數水平，從而影響企業法定福利成本，這是在每年社保、公積金交納基數調整前，企業需進行成本測算的部分。

 

 

關于社保交納份額，隨著社保入稅的推進，企業社保交納合規化程度進步，政府社保基金收取水平的全體進步，社會交納份額有望逐步下降，預計將在現有份額的根底上，下降3-10個百分點。

 

國家醫保局提出的醫療保費單位與職工繳費份額調整的主張：單位與職工籌資負擔比由現在的3∶1或將調整到“十四五”末的2∶1。相似新聞，均值得企業重視。

 

2020年，因為疫情影響，政府出臺了社保減免等優惠舉措，減輕了企業的法定福利成本。2021年，社保減免的優惠政策是否會持續或改動，對企業社保成本將有較大影響。

 

 

在企業福利辦理進程中，因為法定福利的強制性，該項福利更多地是對職工起保證作用。依據赫茨伯格的“雙要素理論”，法定福利的存在并不會使職工感到滿意，沒有這些法定福利，會使職工感到不滿意。與之敵對的是，企業補充福利在進步職工滿意度方面有較好的作用。

 

因而，企業要想福利可以達到效用最大化，在保證法定福利按規則施行的一起，應更多的重視補充福利的設置。

 

 

補充福利

 

補充福利是在上述根本法定福利項目外，企業依據自身發展戰略以及經營效益等狀況為職工自主設定的福利項目。

 

企業常見的補充福利項目有彌補養老保險、彌補醫療保險、住宅/租房福利、年節福利（不含工會）、團隊建設與旅游福利、企業健康辦理福利等。

 

針對補充福利，數據顯示，近半數企業計劃2021年的相關預算與本年相等，沒有增長，一成企業乃至計劃減縮相關費用。有計劃添加補充福利預算的企業，估計增幅在5%以內。所以，針對補充福利計劃，企業2021年應聚集福利計劃的結構優化，以進步福利計劃的作用和投入產出率。

 

現在企業福利總額辦理方法有福利費用占人工成本總額份額與福利定額兩大類方法。前者是自上而下的方法擬定福利成本，后者則是一種自下而上擬定福利的方法。

 

 

自上而下擬定福利成本

 

詳細來看，自上而下擬定福利成本，依據的是全面薪酬管理理論，企業人力資源部分統一擬定企業人工成本總額包，再從人工成本總額包中敲定福利費用占比，人力資源部分統一分配運用。這種福利總額擬定方法多用于領先企業或集團企業。

 

人力資源部分在運用分配福利成本時，一般是三種方法：一是福利額度直接分配到職工個人；二是每個部分分配一個福利總額度，詳細由部門分配到個人；第三是選用人與部分相結合的方法分配福利額度。

 

 

自下而上擬定福利成本

 

選用自下而上擬定福利額度總包的企業，在參閱同行業同地區企業福利水平的根底上，由職工的終究福利水平決定福利額度。這種方法一般適用于結構簡略，職工較少的中小型企業。

 

其間，職工福利水平取決于職工地點層級、公司提供的福利項目和相應規范、部分預算提報三個方面。

 

總而言之，企業在擬定福利總額時，不僅要考慮成本費用問題，還要斟酌企業發展階段、企業制度對方法的支撐程度，以及企業展開某項福利項目的最終目的等要素。

 

那么，企業在詳細設計福利計劃時需考慮的要素有哪些？福利成本預算編制過程中，哪幾步是要害？

 

企業福利預算要害步驟

從福利額度、福利項目、施行方法和施行方針等視點出發，企業在進行福利計劃設計時要考慮的要素有以下七點：

 

一、清晰自身福利定位；

二、清晰福利預算水平，主要是福利總額及其增長空間的確認；

三、挑選合理的福利分配方法；

四、清晰福利發放方針，對全員發放還是部分職工發放，各職工之間福利項目是否相平等；

五、清晰福利項目構成，除法定福利外，可以為職工供給哪些福利項目；

六、清晰單項福利水平；

七、清晰福利施行方法，選用傳統的福利發放方法還是引進積分制或彈性制福利施行方法等。

 

企業福利預算計劃的七大要素是企業順利展開福利預算的重要根底，一般，企業展開福利預算主要有五個要害步驟。

 

企業福利預算步驟

第一步，企業福利成本作用評估。

在進行福利成本評估時，企業一方面可以經過銷量或利潤計算出公司最高的或許開銷的福利總費用；另一方面經過人工成本的一定份額核定福利總費用。

 

第二步，福利規范對標。

企業在進行福利成本預算時可以與外部同行業企業福利規范進行比較，尤其是與競爭對手企業的福利規范進行比較。

 

第三步，作出主要福利項目的預算。

這一步可以經過前面的核算，確認企業是否需求添加福利項目、進步或下降企業當時福利項目規范等問題。

若調整需求，需考慮職工需求和商場常見項目；若調整規范，需考慮企業人工成本付出才能和外部商場規范等。

 

第四步，確認每一位的職工福利項目及成本。

 

第五步，擬定相應的福利項目成本計劃。原則是在滿意福利方針的前提下下降成本。

 

 

創新福利運用

面臨疫情沖擊，企業傳統福利辦理方法后繼無力，無法在有限成本的狀況下，完成資源的有用配置，達到福利效益最大化的方針。企業怎么在成本預算有限的情況下，尋求最有用的福利辦理方法？

 

尋求彈性福利（菜單式福利），增強職工自主化

 

調研顯示，六成企業選用彈性福利辦理方法，展開福利辦理。一方面彈性福利可以在整合企業福利項目一起完成福利成本的有用管控；另一方面經過彈性福利辦理，增強與職工交流，滿足職工個性化需求進一步提升職工體驗。

 

彈性福利辦法升級，融入福利積分，完成數字化福利管理

 

在彈性福利管理中，融入福利積分概念，搭建彈性福利積分管理規則，引進自主化福利管理途徑，是許多大規模企業的選擇。這種方法中，企業首要確認福利投入，每一位職工有自身的福利賬戶，并用自己的福利積分在福利菜單中自主挑選福利。

 

一方面，可以將人力資源辦理者從日常福利辦理操作中解放出來，另一方面，經過途徑數據剖析，可以不斷優化自身福利管理計劃，從而構成有用的福利管理閉環流程。

數據顯示，2020年超74%的企業認為有必要采取數字化福利管理方法，提升福利管理效率。企業表明可以憑借數字化轉型契機，對福利系統適當革新或升級。

 

某大型醫療集團，彈性福利升級案例

 

出于從經過彈性福利有用控制公司成本和集團福利管理計劃可以滿足職工完成健康和風險保證的個性化需求兩個視點出發，該集團對自身彈性福利計劃進行升級管理。

 

彈性福利升級辦法

 

首要經過良好的組織交流交流輔助彈性福利推廣；其次，樹立企業彈性福利積分管理規則，施行福利積分管理機制。

 

比如，該集團職工體檢、商業保險、日常生活類產品積分管理規則為：

 

a)一切職工福利積分額度一致，無層級和部分差異

b)職工積分不足時，可在線付出缺少部分

c)職工離職后未運用的積分作廢處理

 

搜集反應，優化彈性福利項目

 

首要開設專門熱線，搜集職工關于福利項目的反應，一起展開年度職工福利滿意度調研，了解職工個人需求；定期展開跨部門職工福利座談會，了解部分需求差異狀況；再經過與工會和職工意見首領的日常交流，深入了解組織層關于福利項目優化的主張。

 

搜集上述數據以后，該集團首要對調研成果進行剖析，設計下一年度的彈性福利項目；在年中時期，展開滿意度調研，再次搜集職工的改進意見；最后在年終開放彈性福利途徑，職工自主挑選下一年度的福利項目，由此進入下一輪循環。

 

經過數據，該企業清楚地掌握彈性福利項目的挑選率，經過挑選率，一方面可以對彈性福利項目進行增減和優化；另一方面，關于挑選率高的福利項目，剖析職工特征和偏好，進一步精準化展開此類職工的辦理；關于挑選率低的福利項目，若是保險類，可剖析職工是否已經自行購買，若不是，可添加到下一年度職工必選福利項目中。

 

日常交流積累的數據

企業經過對福利項目的點擊率、話題興趣度以及途徑的運用率，幾個視點的數據剖析，擬定最契合的交流方法與不同職工群體交流。

 

企業在福利預算過程中，較為重要的一步是做好外部對標，一方面在同行業企業中添加對新招聘人才的吸引力度，另一方面是對優秀人才完成有用激勵和保留。