談起薪酬另很多人都很頭疼，員工薪資低了，很多員工都會選擇離職，勢必需要重新招人，不說新招聘的人員能力如何？光熟悉工作和項目對于企業來說也是很大一部分損失，再從招聘來看，所浪費的人力成本也是不可估量的，但是也不能一味的漲工資，工作漲了是不可能降下來的，而且也會給企業來的巨額的負擔。

如何合規規劃薪酬制度就顯得尤為重要了，福利PLUS專門為大家整理的相關資料，大家快來看看吧！

一、怎樣分析工資薪金對企業運營能力的影響？

工資薪金或是擴張一下范疇即人工成本對企業經營能力的影響能夠從2個視角來分析：

第一個，作為成本分析報告。將薪資視作成本費，就可以分析薪資占收益、盈利或成本費的占比，比如人工成本率（人工成本/銷售額）、勞動者分配率（人工成本/增長值）、企業商品的人工成本成分等。這種分析指標值，一方面理應看自身企業現實狀況和歷史記錄的比照，一方面理應與制造行業榜樣比照，進而得到企業薪資/人工成本到底是高還是低。

第二個，作為投資收益分析。將薪資視作項目投資，就可以分析薪資的競爭能力和收益率，比如平均薪資待遇、勞動效率等。平均薪資待遇能夠按職位或級別歸類，并與外界銷售市場水準比照，再融合員工能力和工作經驗的分辨，進而能夠看得出薪資對優秀人才的吸引住能力和保存能力；還可以分析歷史時間平均薪資待遇與企業經營成效的發展趨勢和關聯，比如在平均薪資待遇高的情況下企業盈利是較高還是較低？勞動效率就是指每元人工成本的產出率——收益、盈利、生產量、年產值等，能夠看得出員工的高效率，這一數據信息也需從兩層面分析，一方面和外界比照，一方面分析歷史時間發展趨勢。

二、年薪制一般都有哪些運用方式?

1、全考評方式：將要年薪總金額做為運營績效考評的兌付行為主體，此類運用方式風險性很大，但激勵也更強。

2、一部分考評方式：年薪總金額分成基礎年薪和業績考核年薪兩一部分，在其中基礎年薪每個月固定不動派發，業績考核年薪依據運營績效考評派發，派發周期時間能夠是本年度，還可以分成一季度和本年度。

3、考評獎賞方式：年薪總金額分成基礎年薪和業績考核年薪兩一部分，此外設定獎賞年薪。獎賞年薪在提前完成經營業績指標值的一定力度后才給予派發。

4、風險性保證金方式：年薪分成基礎年薪、業績考核年薪和風險抵押金三個一部分，在其中風險抵押金能夠從年薪總金額中獲取，還可以是在年薪總金額外獨立繳納。假如無法進行經營業績總體目標，扣減風險抵押金，假如進行則退還，提前完成則翻倍退還。

三、HR如何合理避稅？

現階段普遍的方法有下列幾類：

（1）將工資發放盡可能分配在容許抵扣額從下；

（2）提升員工福利水準，減少為名收益；

（3）可采用延遲或提早的方式，將各月薪收益大概弄平；

（4）經營者根據盡量長的時間內分期付款領到勞務報酬。

在其中：提升員工福利水準，減少為名收益的方式關鍵有：

（1）企業提供居所，是個稅稅收籌劃的合理方式；

（2）企業提供假期旅游補貼；

（3）選購商業保險（安心保）企業的理財保險；

（4）一部分記入工資條，其他薪水采用用稅票費用報銷的方法；

（5）多向稅收單位爭得救濟金占比，多走褔利；

（6）以商品方式派發；

（7）多繳個人公積金

（8）企業提供職工福利設備。

如：①企業提供愛心午餐、或企業立即付款搭伴服務費；

②企業提供和分配全民免費醫療褔利；

③應用企業提供的住房機器設備；

④企業提供代步工具；

⑤企業為員工兒女創立教育金，提供學業獎學金給員工兒女等。

總結：現在很多企業很多采用底薪加提成的激勵政策，所以，沒有讓公司員工成為利益共同體，所以就導致很多優秀的員工被挖走。而專業的薪酬全績效模式，通過使用多元激勵模式，達到留住優秀人才，提升企業業績的能力。