目前許多公司在職工福利層面都存有著“長期化、固定化”的痛點。長期化就是指公司在制訂了一整套福利管理體系后便非常少修改，不伴隨著公司發展改變來修改；固定化就是指福利內容始終滯留在較為初期和基本的方面上，不伴隨著職工要求的提高和社會經濟發展局勢改變。福利管理體系無一切延展性可循，痛點當然就會愈來愈多。

那麼，怎樣克服這一痛點呢？福利plus有3點提議：

首位，在福利內容上反映出因人有所不同的的多元性，為不一樣職工出示不一樣的福利組成。員工福利五大價值觀是什么？依據馬斯洛需求分析理論研究，人們要求像臺階似的從低到高按層面分成5種，各自是：生理價值、安全價值、人際價值、重視價值和自我價值等員工福利五大價值觀。公司員工是獨立無關的個人，在許多要求上是千差萬別的，公司應當根據各種各樣方式調研了解職工的福利，依照她們的職位及業績考核，給與對應的福利。

其次，福利要反映出公司文化的特點，為公司需求激勵的優秀人才分派大量的福利，使優秀人才考慮公司的要求。公司文化是公司為克服生存和發展趨勢的痛點的而建立生成的，被企業員工看來高效而共享資源，并相互遵照的基礎信心和認知能力，充分體現了一個企業運營管理的關鍵觀點，及因此造成的企業方式。公司的福利與公司文化高度一致，能夠反映公司的市場價值指引。公司推行具備本身特點的福利對策，也更能以問題為導向克服本身碰到的福利痛點，讓職工更發福利認同感。

最后，福利現行政策要反映出公司的市場價值指引，即職工造就的市場價值越大，享有的福利應越大。許多福利制度盡管初心非常好，可是執行全過程中出差錯，促使好工資待遇養“閑人”，較大的緣故取決于其沒有一整套非常好的業績考核管理體系。因此，好的福利現行政策需求反映勞動者區別的業績考核管理體系的調合能夠具有真實的鼓勵功效。

創建福利管理體系的優勢

調轉職工的工作激情。社會學家分析表示，造成人的工作激情方式生成規律性的心理狀態體制為：需求→心理→方式→目的。大家追求完美的需求層面越高，目的越明晰，心理越明亮，其方式的本質驅動力也越大，因此其工作積極性也越飛漲、越長久。更為健全的福利管理體系，越能考慮職工更高層次人才的需求，包含心理狀態需求和物質需求，也就更能激起職工的工作積極性和可靠性。

能夠提升公司在職工和另外公司心中中的影響力。大家都存有比照的心理狀態，很多人都期待自身根據勤奮可以獲得比他人大量的物品，福利也是，假如公司的福利做得比另外公司好，對企業內部人員來講，是這種引以為豪，對企業外界的工作人員來講，則是借鑒和稱贊的目標。

公司員工福利管理體系涉及企業的每一個職工的權益，公司領導干部應重視，關心職工要求，關心公司發展動態性，抓牢關鍵點，放長線釣大魚算是公司員工福利管理體系設計方案的重要環節。福利plus始終著眼于公司員工福利服務體系服務項目，為公司有著優良的員工關系管理竭盡全力。