要設計出一個好的薪酬準則，有必要了解職工的需求：你的職工為什么而作業、怎樣才會盡力作業。
1.安全感
職工首先是要有安全感，也就是說薪酬有必要能給他根底的保證，這個保證不一定是薪酬高低問題，像合約、約好，都能夠讓職工有被保證的感覺，只有有了保證，職工才能在你這兒安心作業。
2.和盡力相匹配的薪酬
即設定的薪酬要和需達到的方針相匹配。只有把職工的盡力方向和盡力程度與薪酬相匹配，職工才更樂意盡力去作業。因而，不能對職工的盡力視若無睹。

3.適度的壓力
在給企業做咨詢的時分，看到的基本上都是企業經過辦理來給職工施加壓力的，其實這個做法是錯誤的。企業應該經過設定方針、達成方針來傳導壓力，并在此過程中把力度把握好。
4.鼓勵準則
也就是假如做的好，應該怎樣獎賞。而這一點恰恰是許多企業所短缺的。大多數企業都不能給職工以盼頭。許多職工在你那里上班或許僅僅為了謀一份生計，底子沒有動力而言。 
5.量化查核指標
企業里要根絕那種口頭許諾，比方叫職工好好干，干好了績效查核的時分有獎賞等等。怎樣才算是干好了？這種口頭許諾會讓職工覺得你是在忽悠他，對職工的作業積極性起不到任何的促進作用。
6.職工關心
要考慮實際辦理中遇到的問題，假如職工流動速度過快，則能夠用年終獎、工齡獎來鎖定；假如職工年齡比較大，則能夠經過方針設定來提高績效等等。