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    員工關懷福利也需要對癥下藥

    2018-01-30 16:30

    職工關心在富士康發作“十二連跳”事情之后,被國內越來越多的企業所注重,并紛繁開始樹立企業自己的職工關心系統。但隨著一哄而上的職工關心系統建造“風潮”,不排除有些企業在形式上設立了職工心理輔導室,加強了與職工的交流平臺建造,改進了職工后勤服務質量,等等。可是針對職工多樣化、多層次的“被關心”,企業的關心系統仍然顯得單薄,并不能真正滿意職工的全面需求。企業怎么樹立有用獲取不同職工的關心需求?怎么設計針對不同職工有用的關心辦法呢?怎么確保關心辦法的“對癥下藥”呢?這兒咱們結合我國最佳雇主在職工關心方面的事例,針對不同種類職工,剖析總結出了以下一些職工關心的類別,井蛙之見,權當拋磚引玉吧。
    職工關心首先要做好需求剖析
    經過了解整個團隊士氣、氣氛和效率,剖析職工心態與作業狀態,掌握職工關心的需求情況,確定整體改進的思路與關鍵點,就能夠擬定有針對性的關心辦法。
    一般來講需求需求剖析的辦法有以下四種:
    (1)日常觀察與反思:經過觀察與反思,發現職工需求;要透過現象看到實質,深入了解問題背后的問題,才能從根本上解決問題。
    (2)職工座談:利用座談、頭腦風暴,集中了解民意、抓住問題重點。
    (3)職工交流日:定時進行,擬定不同的主題和形式,利用這種主動型辦理工具和交流途徑,發現問題,尋求解決辦法。
    (4)Q12調查:經過問卷調查,收集潛在需求,深入剖析問題根源。
    注重精力獎勵:不要吝嗇你的贊許之詞


    了解是人天生就具有的一種欲望,人一旦得到了解,就會感到欣慰。在閱覽我國最佳雇主事例的相關材料時發現,“尊重”、“信任”、“交流”、“鼓勵”、“幫助”、“關心”、“共贏”、“開展”等詞語呈現的頻率非常之高,由此總結出這些優秀雇主的一起特色之一便是,注重職工。


    領導者能夠經過改進辦理提高職工對精力待遇的滿意度。實踐證明,贊許是職場關系的潤滑劑,贊許比批評更易被職工所接受。每一個職工均有被賞識、被注重的需要,上司要學會運用“保齡球效應”,發揮贊許的激勵作用。美國鋼鐵大王安德魯·卡耐基選拔的第一任總裁查爾斯·史考伯說,“我認為,能夠使職工鼓舞起來的才能,是我所具有的最大資產。而使一個人發揮最大才能的辦法,是贊賞和鼓勵。”所以,辦理者不要吝嗇你的贊許之詞,這是一種自上而下的精力關心。注重職工的定見、主張,賦予職工辦理和控制自己作業自在的權利,也能夠為提高職工精力待遇的滿意度起到積極作用。在華為、谷歌、偉人集團等優秀企業,底層職工能夠直接上書最高層或是直接敲門,并能及時得到反饋。


    能做到“吏民能面刺寡人之過者,受上賞”的領導者必是胸襟博大之人,也一定是能提高職工精力待遇滿意度的人。
    在構建和諧人際關系過程中,領導者的主導思維、辦理理念、辦理風格是關鍵。領導者可分為使命導向型和職工導向型兩大類。使命導向型領導者更傾向于關心生產技術和作業使命;職工導向型領導者則注重下屬的需要和人際關系。有研究標明,職工導向的領導行為與高群體生產率和高作業滿意度成正比。


    由此可見,人際關系和諧是進行職工關心的根底,而和諧人際關系的構建則離不開領導者的以人為本理念。


    給予“胃口”關心:想留住職工先留住他的胃
    企業“食堂”似乎是計劃經濟的產物,實際這是一個誤解。如今各國公司都注重職工的生活和個人健康,紛繁為職工開辦內部食堂,供給優質賤價的食物。在日本,企業都有開辦職工食堂的傳統。三菱公司在坐落東京丸之內區的總部旁邊重開食堂,除正餐外,在晚間還供給酒精飲料,三菱希望職工能把食堂當作自在集會的場所。聞名的Shidax服務公司,在查出一些職工患有新陳代謝綜合癥后,改動食堂供餐結構,供給低卡路里的食物。


    目前我國也有許多企業建有職工食堂。2007年,谷歌公司在辦公樓的餐廳舉辦了一個規劃不大的集會,其間李開復特別向大家介紹了他們的大廚(名片上為行政總廚)。這是一位來自青島、英語流利、原供職于五星級酒店的小伙子,他當場表演了高明的廚藝,遭到贊譽。谷歌請來高級廚師,為職工供給美味佳肴,有道是“滿意了職工的胃,也得到了職工的心”。
    關于小公司,如自辦食堂有困難,可將公司1公里范圍內的美食店網羅起來,勾勒出一個美食攻略,同樣具有很好作用。總之,各企業都應從實際出發,千方百計去實施職工“胃口”關心。


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