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    員工關懷福利也需要做好應對措施

    2018-03-21 16:30

    員工關懷首先要做好需求分析

    通過了解整個團隊士氣、氛圍和效率,分析員工心態與工作狀態,掌握員工關懷的需求狀況,確定整體改善的思路與關鍵點,就可以制定有針對性的關懷方法。

    一般來講需求需求分析的方法有以下四種:

    (1)日常觀察與反思:通過觀察與反思,發現員工需求;要透過現象看到本質,深入了解問題背后的問題,才能從根本上解決問題。

    (2)員工座談:利用座談、頭腦風暴,集中了解民意、抓住問題重點。

    (3)員工溝通日:定期進行,制定不同的主題和形式,利用這種主動型管理工具和溝通渠道,發現問題,尋求解決辦法。

    (4)Q12調查:通過問卷調查,收集潛在需求,深入分析問題根源。

    重視精神獎勵:不要吝嗇你的贊美之詞

    理解是人天生就具有的一種欲望,人一旦得到理解,就會感到欣慰。在閱讀中國最佳雇主案例的相關資料時發現,“尊重”、“信任”、“溝通”、“鼓勵”、“幫助”、“關懷”、“共贏”、“發展”等詞語出現的頻率非常之高,由此總結出這些優秀雇主的共同特點之一就是,重視員工。

    領導者可以通過改善管理提高員工對精神待遇的滿意度。實踐證明,贊美是職場關系的潤滑劑,贊美比批評更易被員工所接受。每一個員工均有被欣賞、被重視的需要,上司要學會運用“保齡球效應”,發揮贊美的激勵作用。美國鋼鐵大王安德魯·卡耐基選拔的第一任總裁查爾斯·史考伯說,“我認為,能夠使員工鼓舞起來的能力,是我所擁有的最大資產。而使一個人發揮最大能力的方法,是贊賞和鼓勵。”所以,管理者不要吝嗇你的贊美之詞,這是一種自上而下的精神關懷。重視員工的意見、建議,賦予員工管理和控制自己工作自由的權利,也可以為提高員工精神待遇的滿意度起到積極作用。在華為、谷歌、巨人集團等優秀企業,基層員工可以直接上書最高層或是直接敲門,并能及時得到反饋。

    能做到“吏民能面刺寡人之過者,受上賞”的領導者必是胸懷博大之人,也一定是能提升員工精神待遇滿意度的人。

    在構建和諧人際關系過程中,領導者的主導思想、管理理念、管理風格是關鍵。領導者可分為任務導向型和員工導向型兩大類。任務導向型領導者更傾向于關心生產技術和工作任務;員工導向型領導者則重視下屬的需要和人際關系。有研究表明,員工導向的領導行為與高群體生產率和高工作滿意度成正比。

    由此可見,人際關系和諧是進行員工關懷的基礎,而和諧人際關系的構建則離不開領導者的以人為本理念。

    給予“胃口”關懷:想留住員工先留住他的胃

    企業“食堂”仿佛是計劃經濟的產物,實際這是一個誤解。如今各國公司都重視員工的生活和個人健康,紛紛為員工開辦內部食堂,提供優質低價的食品。在日本,企業都有開辦員工食堂的傳統。三菱公司在位于東京丸之內區的總部旁邊重開食堂,除正餐外,在晚間還提供酒精飲料,三菱希望員工能把食堂當作自由聚會的場所。著名的Shidax服務公司,在查出一些員工患有新陳代謝綜合癥后,改變食堂供餐結構,提供低卡路里的食物。

    目前我國也有許多企業建有職工食堂。2007年,谷歌公司在辦公樓的餐廳舉辦了一個規模不大的聚會,其間李開復特別向大家介紹了他們的大廚(名片上為行政總廚)。這是一位來自青島、英語流利、原供職于五星級酒店的小伙子,他當場表演了高超的廚藝,受到贊譽。谷歌請來高級廚師,為員工提供美味佳肴,有道是“滿足了員工的胃,也得到了員工的心”。

    對于小公司,如自辦食堂有困難,可將公司1公里范圍內的美食店網羅起來,勾勒出一個美食指南,同樣具有很好效果??傊髌髽I都應從實際出發,千方百計去實施員工“胃口”關懷。


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