“薪酬福利”，這是每家企業(yè)在制定薪酬福利制度時都要考慮的問題，也是企業(yè)對勞動者的回報。

那我們一起來了解下，什么是薪酬福利？字面理解，其包含薪酬和福利兩個部分。

薪酬部分：不管是傳統(tǒng)的固定薪酬模式、底薪+提成模式，還是當(dāng)下流行的年薪制或分紅模式，都是為了有效地激勵員工，調(diào)動員工的積極性和主動性，留住優(yōu)秀的人才！

福利部分：包括企業(yè)購買的五險一金、商業(yè)補充保險、津貼補助、假期、年節(jié)福利和生日關(guān)懷等各種福利內(nèi)容。

我們這里所講的“漲薪”并不是說公司直接給員工加工資，而是通過合理調(diào)整薪酬體系，讓公司可以降低成本，員工提高收入，雙贏的”漲薪“方式。

目前，傳統(tǒng)的“漲薪”模式：

(1) 固定“漲薪”：給員工加基本工資，幅度小沒動力，幅度大會增加人力成本負(fù)擔(dān)；

(2) 考核“漲薪”：給員工加績效工資，很難做到平衡，力度小、員工抱怨多。

(3) 年薪制和年度加薪法：激勵不及時，加薪幅度不大，員工容易互相打聽攀比。

但有另外一種“漲薪”的方式，企業(yè)和員工都很樂意。

實際上，在國家政策方面，由于個人所得稅減少以及專項附加扣除等措施的執(zhí)行，不少員工已經(jīng)在不知不覺中被“漲”了好幾次工資了。但這只是基于國家政策的漲薪，除此以外，企業(yè)還可以進行一波薪酬福利化操作，既可以降低企業(yè)整體人力成本支出，也讓員工對可支配收入更滿意。

那我們來看看，這波薪酬福利化是怎么操作的呢？

一般情況下，企業(yè)的人工成本費用分為兩部分：薪酬、福利。

如下圖所示，雖然是加1000元的工資，但直接發(fā)在基本工資里，和發(fā)到員工福利里是截然不同。我們看到加1000元到基本工資，深圳的員工稅前只能拿到845元，但加到福利里面，員工就是1000元（這部分可以消費）。

依據(jù)財企(2009)242號 《財政部關(guān)于企業(yè)加強職工福利費財務(wù)管理的通知》和國稅函(2009)3號《關(guān)于企業(yè)工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》，企業(yè)職工福利賬戶14%的部分可以在企業(yè)所得稅稅前列支，超出14%的部分需要繳納企業(yè)所得稅。

所以，合理的薪酬福利體系不僅能降低企業(yè)人工成本支出，還能增加員工實際所得。

從表面來看，1000元和845元相差不大，但這部分僅僅是通過職工福利費用的方式來操作，另外還有職工教育費（8%）、工會費（2%）、補充養(yǎng)老醫(yī)療（10%）等方式。如果全部配置籌劃，最高可以做到34%，這對于企業(yè)而言，可以省下一筆不少的費用。

怎么來理解呢？我們來算筆賬，看看到底能節(jié)省多少？

舉個例子：一家深圳的企業(yè)，員工有1000人，按照每個員工稅前月收入1萬元計算，企業(yè)承擔(dān)的五險一金占工資比26.93%，該企業(yè)實際每月支出人工成本1269.3萬元。

如果將職工福利費、午餐補貼、交通補貼等由工資科目調(diào)整成福利科目后，企業(yè)就不需要承擔(dān)這部分的社保費用，即每月可省59.25萬元，一年可省711萬元；員工稅前多得34.1萬元，這不香么？

所以，企業(yè)只要合理籌劃薪酬福利體系，就可以做到降本增薪的效果，實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏。