很多人私信我說：“近期想換工作，薪水高些，在企業內部漲薪，都不清楚漲到豬年馬月，一年一次漲薪，還一定成功！”

針對等著內部漲薪或是換工作這一件事情，我有話好說，你且聽一聽！

一、有關內部漲薪的事情

一般來說，薪酬工資待遇這一件事情僅有在你招聘面試新員工入職的情況下才會以價值去開展定價。

也就是說，“你什么價格？”僅有新員工入職的那一瞬間被評定了的，對于后邊的薪酬上升幅度，全是依據內部薪酬管理體系走的！

（1） 一個薪酬體系完善的企業給到你薪酬的水準及薪酬組成，是由同業競爭該職位的薪酬水準及全部企業的薪資制度決策的。

在同職位本來薪酬水準的基本上調整，在于你一直在新員工入職招聘面試時的充分發揮及boss對你的預估期待值。

（2） 企業內部的薪酬管理體系是固定不動的，也就是除非是極特殊情況，乃至必須經理審核，某一員工的漲薪力度要超出別的員工平均。一切正常狀況，都是會小于銷售市場換工作漲薪力度。

（3） 內部漲薪，還需要均衡目前員工工資待遇，盡管企業中薪酬是信息保密的，可是上升幅度的信息保密水平并不是那麼嚴苛，一旦泄漏，會導致員工內部多余的躁動。

（4） 每一年企業在做下一財務預算時，都是會將漲薪的占比提早最整體規劃，一般是一個例如5%或8%的均值上漲幅度。貫徹落實到實際人時，上漲幅度是在全部薪酬養金魚的魚缸里漲，你漲的多了，他人就漲的少了，除非是這人業績考核十分差，會上漲幅度小于平均，不然沒理由給他人低上漲幅度。因而，就算內部晉升的上漲幅度，同期相比外招的人也是比較有限的。

（5） 每一個人如今所拿的工資水準一定會小于你現階段真真正正所值的“價錢”，要不然在實習期的情況下，企業就可以以各種各樣原因pass你。

（6） 在企業內部維持有效的薪酬構造和專業化。讓你漲薪加少了，或是無法留住，加的多了，相當于毀壞企業的規章制度。

（7） 假如有一個人由于薪酬難題明確提出加薪申請boss允許了，一定還會繼續有第二個第三個第N個員工來向你明確提出漲薪，這個時候針對一個公司而言遭遇的就并不是如何吸引某一個員工的難題了。

（1） 根據總體銷售市場發展趨勢的自然環境和薪酬水準，從你以前新員工入職時間的價值到你如今這一時間新員工入職的使用價值而言，一定是一年比一年有一定的增漲的。

（2） 您有換工作的部位和機遇，就表明了這個職位在銷售市場上是有要求的，只需有要求，必然是遵循“價多者得”這一規律性。

（3） 換工作情況下所考慮到的薪酬調節上，一定是包括了大家本人換工作所擔負的風險性。換工作實際上代表著非常大的風險性，來源于領域的轉變，職位的轉變，辦公環境和人際關系的轉變，有時候換工作還會繼續損害立刻拿到手的獎勵金或是每一年的漲薪。

因此侯選人都是會將這一部分充分考慮換工作后的薪酬調節上，進而會高過內部漲薪。

（4） 獵頭公司是要扣除一定占比的交易量介紹費，也就是根據侯選人offer的是多少，因此一般獵頭公司也會客觀協助侯選人爭得較高薪水。

“等著內部漲薪或是換工作漲薪？”我是沒有一個固定不動回答，每一個人的念頭不一樣，心里也一定有自身的考慮。

祝尋找對的路，靠著可靠的樹！