發(fā)好年終獎(jiǎng)，彈性福利平臺(tái)要注意崗位特點(diǎn)。

真正發(fā)放年終獎(jiǎng)的姿勢(shì)與績(jī)效考核密不可分。

彈性福利平臺(tái)為不同崗位的員工制定不同的激勵(lì)制度。例如，對(duì)銷售崗位、技術(shù)崗位和職能崗位，你可以這樣劃分:

銷售:6份工資，3份傭金，1份年終獎(jiǎng)金；

技術(shù):6份工資，4份年終獎(jiǎng)；

功能:9份工資，1份年終獎(jiǎng)；

在具體情況下，不同公司彈性福利平臺(tái)的情況可能會(huì)做出相應(yīng)的調(diào)整，但無(wú)論如何，基本邏輯是相同的，即年終獎(jiǎng)金是不同的。

技術(shù)崗位和職能崗位的工資與年終獎(jiǎng)金配額不同，是因?yàn)閮烧叩墓ぷ餍再|(zhì)有很大差異。

如果以評(píng)估工具為例，技術(shù)崗位更像實(shí)施的OKR，而職能崗位更像實(shí)施的KPI。

OKR強(qiáng)調(diào)大方向，必須鼓勵(lì)結(jié)果，即年終獎(jiǎng)；

KPI重視小目標(biāo)，必須滿足即時(shí)激勵(lì)，即工資。

彈性福利平臺(tái)如何分配激勵(lì)的不同配額，取決于不同崗位的重點(diǎn)。

以彈性福利平臺(tái)HR為例，總共有10個(gè)激勵(lì)配額，工資總共只給我3個(gè)，剩下的7個(gè)都放在年終獎(jiǎng)中，會(huì)有什么結(jié)果呢？

會(huì)導(dǎo)致HR崗位流失率極高。

由于這不符合HR這一職位的屬性，HR作為一個(gè)職能職位，日常工作瑣碎無(wú)比，沒(méi)有足夠的即時(shí)激勵(lì)，誰(shuí)還會(huì)留到年終獎(jiǎng)？

因此，針對(duì)不同崗位的年終獎(jiǎng)金發(fā)放，除了看員工的基本考核情況外，對(duì)崗位本身屬性特征的影響，同樣不容忽視。