有效的年度調(diào)整可以幫助公司留住骨干人員和部分員工，但是企業(yè)的就業(yè)成本是有限的。HR如何在有限的人工成本預(yù)算內(nèi)為員工調(diào)整薪酬？人力資源在制定薪酬調(diào)整計劃時，不僅要考慮內(nèi)部公平性、外部市場薪酬水平、員工保留和激勵等諸多因素，還要保證薪酬調(diào)整計劃有量化直觀的評價原則，讓員工信服。聰明的HR是如何做好薪酬調(diào)整計劃的？以下彈性福利平臺收集整理的相關(guān)內(nèi)容，希望對大家有所幫助。

第一，HR需要明確調(diào)薪的目的是什么？

彈性福利平臺認(rèn)為調(diào)整工資的目的不外乎三：

首先，薪酬的外部競爭存在問題，一些崗位，特別是核心和骨干崗位，與競爭者同崗位的薪酬相比，已經(jīng)處于中低水平，不調(diào)整就不能吸引人才，留住現(xiàn)有人員；

二是工資內(nèi)部公平存在問題，內(nèi)部工資現(xiàn)狀沒有體現(xiàn)崗位間的相對價值，不調(diào)整就無法安撫內(nèi)部員工；

第三，工資激勵有問題，做與不做一樣，做多做少一樣，工資不能起到激勵作用。

二是制定調(diào)薪計劃前區(qū)分調(diào)薪依據(jù)有哪些？

彈性福利平臺指出調(diào)薪類型大致如下:

一是普調(diào)。即年度調(diào)薪，每年在某一時間大家的工資一起調(diào)整，調(diào)整的多少與公司的利益、每個人的工作價值和工作表現(xiàn)有關(guān)。

二是特殊調(diào)整。主要針對一些工資水平低于市場價值的高級管理人員和高級技術(shù)人員進行調(diào)整，對有特殊貢獻(xiàn)的人員進行調(diào)整。

3.法定工資調(diào)整。每年各地區(qū)都會調(diào)整當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，HR要整理內(nèi)部員工的工資，保證員工的工資不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。值得注意的是，有些地區(qū)規(guī)定員工按照全勤工作提供勞動，扣除個人社會保障和公積金，實際工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

4.晉升調(diào)整。員工在技術(shù)或管理上晉升，根據(jù)公司規(guī)定調(diào)整工資。

5.試用期成為正式成員。員工試用期成為正式成員，員工工資待遇按規(guī)定調(diào)整，除非勞動合同有規(guī)定，否則不需要調(diào)整。

6.調(diào)整新老員工的工資差距。在公司整體工資水平在市場上沒有競爭力的情況下，需要從市場上招聘工資較高的人才。加入公司后，面對同一崗位新老員工的巨大工資差距，需要調(diào)整老員工的工資，以確保相對公平的崗位。

7.保留調(diào)薪。為了留住即將離職的員工，調(diào)薪。

三是注意調(diào)薪時機，一般遇到下列情況，要考慮為員工調(diào)薪：

一是調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

這是法定要求，企業(yè)必須根據(jù)最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整處于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的人的工資福利。需要注意的是，調(diào)整了最低工資標(biāo)準(zhǔn)的員工的工資，相應(yīng)調(diào)整了其他高于最低工資的員工的工資，以保持各個崗位的一定工資差距。比如最低工資從2000元調(diào)整到2200元，那么2200元的工資可能會調(diào)整到2400元左右，以保持一定的工資差距，否則會有比自己工資低的人。經(jīng)過最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，反而比自己的工資高。

2.關(guān)鍵崗位工資嚴(yán)重低于市場水平。

企業(yè)每年都要根據(jù)標(biāo)桿企業(yè)或行業(yè)內(nèi)競爭者的薪酬水平進行薪酬調(diào)查。這樣的調(diào)查可以把所有的職位都放進去，也可以調(diào)查重點職位。若調(diào)查結(jié)果顯示，核心和關(guān)鍵職位在整個行業(yè)的薪酬水平明顯偏低，則應(yīng)及時調(diào)整，以確保這些職位的薪酬競爭力，有利于吸引人才，保留現(xiàn)有人員。與此同時，為了保持內(nèi)部職位價值的相對公平，企業(yè)還應(yīng)在內(nèi)部進行薪酬調(diào)查，調(diào)整低薪員工的薪酬。

三是物價水平上升。

當(dāng)價格水平大幅上漲時，為了保持員工原有的生活水平，需要調(diào)整工資。價格水平的上漲指數(shù)可以參考政府發(fā)布的數(shù)據(jù)，也可以參考與員工生活密切相關(guān)的主要物品的價格上漲水平，如租金、豬魚、蔬菜等。

四是員工晉升。

從技術(shù)和管理兩個渠道來看，員工的技術(shù)水平提高了，可以承擔(dān)更多的工作內(nèi)容。比如從助理工程師到工程師，根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定，他應(yīng)該得到調(diào)動。員工管理職位提升了，可以承擔(dān)更多的管理責(zé)任。比如從主管提升到經(jīng)理，根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定，也要給他調(diào)薪。

五是試用期轉(zhuǎn)正。

如果員工試用期成為正式成員，根據(jù)公司規(guī)定或入職前約定，應(yīng)調(diào)整員工工資。

當(dāng)員工表現(xiàn)出色時。

員工最近表現(xiàn)出色的時候，為了鼓勵員工做出更大的貢獻(xiàn)，可以調(diào)整工資。

7.留住員工的時間。

如果雇員有離職傾向或提出離職，公司為了留住這位雇員，往往會給這位雇員加薪。在大量員工離職時，除了排除因公司戰(zhàn)略調(diào)整和業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型而導(dǎo)致員工大量離職外，還應(yīng)引起高度重視，工資不合理不一定是員工離職的唯一因素，但必須是一個重要因素，此時我們要對現(xiàn)有員工進行盤點，對核心和骨干員工進行加薪，確保公司業(yè)務(wù)能夠正常發(fā)展。

四是在設(shè)計調(diào)薪方案時，應(yīng)注意以下幾點：

1.公司業(yè)績不佳或公司虧損時慎談?wù){(diào)薪要求，除少數(shù)關(guān)鍵崗位需調(diào)整外。

2.調(diào)薪前一定要做好內(nèi)外工資調(diào)查分析，為調(diào)薪提供有利的數(shù)據(jù)支持。

3.調(diào)薪工資調(diào)整應(yīng)結(jié)合員工的崗位價值、績效表現(xiàn)和能力素質(zhì)進行分析。

4.薪酬調(diào)整應(yīng)體現(xiàn)公司的文化導(dǎo)向和薪酬戰(zhàn)略，遵循二八法則，資源傾向于關(guān)鍵崗位和員工。

5.工資調(diào)整總額應(yīng)體現(xiàn)效益原則，人工成本增長略低于公司效益增長。

彈性福利平臺認(rèn)為怎樣做好績效管理，體現(xiàn)HR的水平和專業(yè)性。一個好的HR，如果能做好企業(yè)績效，也能極大地促進企業(yè)的發(fā)展，HR的價值也就體現(xiàn)出來了。