在企業中，一些勞動成本管理問題總是困擾著老板:

員工應該支付多少工資？

金錢獎勵應該在獎勵制度中占多少比例？

應該降低工資降低成本嗎？

是否根據個人業績發放獎金

公司員工福利平臺指出為了控制勞動成本，許多企業會花很多時間建立薪酬體系。然而，即使是許多高級員工也抱怨新員工，甚至導致嚴重的內部管理問題。

究竟是什么原因？美國斯坦福大學教授杰弗瑞·菲佛發表了一篇文章：這是因為很多人不知道薪水，陷入了陷阱。

與此同時，他進一步指出了企業經常犯的六大薪酬錯誤。

1.勞動成本占很大比例。

企業員工福利平臺認為盡管在某些情況下，確實如此，但勞動力成本在總成本中的比重，會因行業和企業的不同，而有很大的差別，但很多經理認為勞動力成本是*大的開支。事實上，勞動力成本只是眾多成本項目中，最能立即調整的項目。

2.勞動成本不等于員工工資。

勞動工資是勞動工資總額除以工作時間。勞動力成本應考慮生產力，即企業支付給員工的工資，以換取多少產出。如果把勞動力工資和勞動力成本看作是一樣的，會導致很多管理上的錯誤。

3.降低勞動成本只需要降低員工每小時的工資。

事實上，勞動力成本是包含工資和生產力兩個因素的函數關系，如果要降低成本，就必須同時考慮這兩個因素。然而，通常降低勞動力工資，反而會導致勞動力成本上升。

4.根據個人表現給予適當的金錢獎勵。

公司福利平臺指出，許多研究表明，提高員工績效并不是最有效的方法。因為給個人表現適當的金錢獎勵，會傷害團隊表現，鼓勵短期目標，甚至讓大家覺得工資和表現無關，而是和個人關系和馬匹有關。

5.最有效、最持久的工具是降低勞動成本。

事實上，降低勞動力成本是最不可靠和持久的競爭方式。相比之下，提高質量、加強服務、改進產品和流程、創新和技術領先是競爭對手更難模仿和超越的競爭手段。

6.沒有工資誰會做？

企業福利平臺認為有工作就要有報酬，沒有工資的員工就不干了。員工的工作當然要得到報酬，但除了錢的報酬，還要從工作中獲得生命的意義和興趣。企業不知道這一點，支付員工的工資就像賄賂員工一樣，有支付，但不能得到忠誠和向心力。

企業如何建立最佳工資獎勵？

首先要區分勞動者的工資和勞動者的成本。影響企業競爭力的是勞動力成本，不是勞動力工資。而且勞動力成本不是總成本中比重大的項目。

此外，彈性福利平臺覺得企業管理者也應該明白，薪酬和金錢獎勵只是許多管理工具之一，企業管理者可以使用其他工具來提高向心力和團隊合作績效。

管理大師德魯克說:所有非核心業務都可以外包。外包一些非核心公司業務也是控制勞動成本的手段。