員工福利不是第一天，但總會有員工/領導問HR:

為什么要給員工福利，而不直接發錢？

的確，公司員工福利平臺指出市場上有些企業堅持以現金為王的福利策略，把所有給員工的待遇都折現成現金，這樣真的好嗎？

企業員工福利平臺認為從企業的角度來看，福利的價值可能如下:

一、部分福利可納稅。

許多人認為：非貨幣福利不納稅。這個說法，并不完全正確。

《企業所得稅法實施條例》第四十條規定:

企業發生的員工福利費支出，工資總額不超過14%的部分，允許扣除。

大多數福利和工資一樣需要交稅。

盡管只是節省了一點開支，但蒼蠅腿也是肉嘛。另外，如班車、公司食堂等致力于改善工作環境的隱形福利，也可列入公司經營成本。

二、加薪是不可持續的。

公司福利平臺在過去的文章中，我們介紹說年底的工資漲幅已經連續6年下降。

在GDP增長率日益下降的新常態下，工資不能上漲。

另外，10%的加薪對于員工來說，也許也就是1000元，感覺還不錯。

但是對于企業來說，整體人員成本增加了10%。問題是10%就夠了嗎？下次加薪加10%，企業還能承受嗎？

公司賺錢的速度是10%還是更快？

不一定。

所以企業一定要找。除了加薪，還有什么其他的招數可以留住人才——福利？

三、福利不易復制。

企業福利平臺指出對于大型外企來說，人力資源非常講究對標(benchmark)。

這一職位的市場中位值是50萬年薪，那么我們也要提高到50萬。

競爭者給員工發1500房貼？那么我們也要調到1500！

挖掘人的時候也是如此，現金，相對來說，比較容易對標。

每月10,000元，我給你12,000元；你不去嗎？20,000元，你再考慮。金錢的競爭力，很好復制。

但是如何對標呢？如何復制福利？

另一家公司有一個靈活的福利平臺，可以用公司給的積分兌換健身卡、健康保險，甚至市場上基本買不到的父母保險和子女保險。

額頭，挖個人還能得到一整套完美的彈性福利嗎？

福利不僅是金錢的問題，還涉及時間和精力，甚至企業文化。

企業應該讓員工感受到企業文化的福利，關注健康，關注家庭……

但是禮品卡推廣了哪些企業文化呢？

四、福利價值≠福利產品價值。

還有小伙伴可以拍案而起：

你們忽悠誰啊，福利也是花錢的，也有價格，完全可以打折后對標啊，月薪12,000，公司給你們買的保險福利每月打折1000，那下家的工資就開到13,000以上了。

當然，產品可以兌現，但是企業在福利中提供的服務和展示的感受(企業文化)很難兌現。

舉例來說：

某客戶為員工父母提供免費體檢，并邀請專業機構為60歲以上的老年人設計體檢產品。該項目根據老年人常見疾病的風險進行篩查，既沒有亂花錢，也沒有遺漏。

家長體檢產品能否折現，當然可以。

一般情況下，北上廣1500元(一般不需要那么多)，體檢項目可以做得很細，地點也可以放在服務良好的高端體檢機構，父母2人，3000元，折到月薪不到300元。

但對許多員工而言，這種福利的價值遠遠超過3000元。

幫助員工盡孝心，節省自己的錢；

減少了員工篩選體檢機構的時間和精力；

給予員工家長良好的體驗，讓家長更認同孩子的公司和工作；

想像一下，春節期間一家人聚在一起，老人們談論健康：

體檢很重要啊，可以發現很多問題。

呵呵，對…

我認識一個醫院的朋友，每年體檢可以打X折。你想一起去嗎？

呵呵，我兒子單位每年都要安排體檢，不要錢，去的地方很高檔，不用排隊，有人服務…

哇，哪個單位的福利這么好啊？

當然，不同年齡、不同背景、不同行業的員工對福利的需求也不一樣。就拿年齡來說，年輕人一般更注重職業發展和培訓機會，而年長的員工則更注重未來的養老。

摘自美世What'sworking調查報告。

比方說，公司給你提供年金，吼不吼啊？你們說我20多歲買什么年金啊，還不如給我，我去買房炒股…你們說年金是好福利嗎？

比方說，公司為您提供出國旅游和培訓機會，大吼大叫啊？您說我年近40歲，飛機坐不動，妻子身體不好娃要中考，能不能讓我踏實待在一個地方…您說海外培訓計劃是好福利嗎？

比如有的公司有滑梯，直接從樓上滑到樓下...這么酷的設計好嗎？額，你摔斷了腿..

某種福利對不同的員工有不同的價值。在40歲的人看來，20歲的員工非常贊美的福利是味同嚼蠟的。因此，在提供福利的同時，選擇也非常重要。

提前做好員工調查和需求分析是企業最大化福利價值的重要工作。

話又說回來，其實福利不僅對企業有價值，對員工來說，很多時候，給福利也比給錢更合適。

5.有些福利市場買不到。

彈性福利平臺指出很多會買保險的小伙伴都會發現，個險的價格遠遠高于團險的價格，還要進行體檢。

因為個人保險有逆選擇的風險:健康的人不想買，想買的人可能身體不夠健康。保險公司最怕這個。

團體保險是公司的集體采購。對于保險公司來說，團體購買、購買的意愿沒有生病后購買保險的逆向選擇風險。另外，購買集團大，風險分散容易。

因此團險往往比較便宜，而且不需要員工逐個提交體檢報告才能購買。

不僅如此，我還在之前的文章中分享了星巴克推出的父母重疾保險福利。

這種父母重病保險，我們個人想在市場上買，其實并不容易。對保險公司而言，把保險賣給年長的人，既不賺錢又提心吊膽，缺乏動力。

六、給予福利，比發錢更有效。

許多小伙伴可能不服，什么彈性福利，錢給我自己花，效果最好。

調查發現，情況并非如此。

2016美世做了一位最佳健康雇主的調查和評選，發現許多有趣的現象，其中最具特色的是：

企業開展更多項目比簡單的資金支持更能促進員工健康。

公司給錢，當然是有企業文化和價值觀的，重視家庭的價值觀，希望員工把錢花在家庭上，認同健康的價值觀，希望員工把錢花在促進健康上，認同學習和發展的價值觀，希望員工把錢花在學習和自我投資上。

但是光給錢是無法控制的。

最好的辦法就是一攬子活企業，從項目選擇，到項目設計，到項目落地，我都為員工做好準備。對那些有著相同價值觀的雇員來說，這是他們最推崇的良心雇主。

還有一個額外的魔法加成效果:有人說我不喜歡健康，所以我不想跑步，所以我必須認真撫養我的雙下巴。

嗯，其實可以。

企業福利中有價值觀的東西越多，越能吸引有相同價值觀的員工。

不同價值觀的員工可能會選擇離開，因為他們不承認福利的價值。

這對企業和個人都是好事。

福利也有篩選人才/雇主的效果。

結論

員工福利平臺認為將來企業留才的方式，將進一步從工資留才轉變為福利留才。

這一趨勢在歐美市場已十分明顯，許多歐美市場的企業，年薪只有2%-4%左右，要留住人才，靠的是花樣百出，貼心暖心的福利！

對企業人力資源而言，如何在有限的預算內提供有競爭力的健康和福利計劃變得尤為重要和具有挑戰性。

你們公司如何為員工提供福利？