企業(yè)一年一度的年薪調(diào)整其實是一件很有意思的事情。因為如果操作得當(dāng)，可以有效激勵和留住企業(yè)的骨干人才和優(yōu)秀人才；如果操作不當(dāng)，可能會給企業(yè)埋下巨大的人才流失隱患。企業(yè)HR如何把年薪調(diào)整做得漂亮，真的需要一些努力。在本文中，公司福利平臺將與HR同事分享年薪調(diào)整的四種有效方法。

一、年度調(diào)薪影響因素表。

二、四步搞定年度調(diào)薪。

企業(yè)年薪調(diào)整是考慮社會價格水平、行業(yè)薪酬變化、企業(yè)效益變化、員工激勵等綜合因素的綜合調(diào)整。企業(yè)年薪調(diào)整一般執(zhí)行以下四個步驟：

1、收集整理年度調(diào)薪的基本數(shù)據(jù)和信息。

年度調(diào)薪前，應(yīng)收集年度調(diào)薪所需的基本數(shù)據(jù)和信息，通常包括：

（1）國家和地區(qū)通貨膨脹、物價指數(shù)；

（2）企業(yè)所在行業(yè)主要競爭對手核心崗位的薪酬可通過外部薪酬調(diào)查報告獲得；

（3）企業(yè)所在市場的勞動力供給主要針對核心崗位的人員供需；

（四）調(diào)整區(qū)域人力資源管理政策；

（5）上一年度企業(yè)的實際經(jīng)營結(jié)果、下一年度企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)；

（6）過去一年各級員工績效考核結(jié)果；

（7）企業(yè)的其他特殊信息。例如：是否有上市或并購計劃；是否有大型新業(yè)務(wù)發(fā)展計劃；是否有重大業(yè)務(wù)收縮計劃等。

2、根據(jù)基本數(shù)據(jù)和信息，提出年調(diào)整體方案，并與重點管理人員溝通。

在仔細分析基本數(shù)據(jù)和信息的基礎(chǔ)上，人力資源專業(yè)人員一般會起草年薪調(diào)整總體方案，一般包括以下內(nèi)容:

（1）年度調(diào)薪的背景分析和策略；

（2）年度調(diào)薪總額及比例；

（3）年度調(diào)薪的具體實施方案包括部門、人員、具體金額、調(diào)薪原因、原金額、增長比例、年度調(diào)薪實施時間、年度調(diào)薪工作的具體分工等；

（4）年度調(diào)薪結(jié)果預(yù)測及對未來的影響。

年度薪酬調(diào)整的核心問題是它將涉及到企業(yè)中大多數(shù)人的利益，因此年度薪酬調(diào)整必須非常謹慎。一般來說，在年度薪酬調(diào)整計劃初稿的基礎(chǔ)上，應(yīng)廣泛征求企業(yè)核心管理層的意見。如果沒有足夠的溝通，年度薪酬調(diào)整將成為一個僵化的金額調(diào)整，企業(yè)不僅增加了成本，而且引起了各級員工對薪酬調(diào)整的不滿，甚至產(chǎn)生負面影響。

3、年調(diào)薪計劃公布并具體實施。

年度調(diào)薪計劃確定并在企業(yè)公布后，年度調(diào)薪開始進入實施階段。需要注意的是，年度調(diào)薪計劃的公布可以針對全體員工，也可以針對部分管理層。畢竟年度調(diào)薪不是員工個人決定的。

通過各級部門負責(zé)人上報的調(diào)薪申請審批表，企業(yè)高管或人力資源要及時發(fā)現(xiàn)問題。此外，在調(diào)薪過程中，要及時與部門負責(zé)人和核心員工溝通。如果發(fā)現(xiàn)嚴重問題，需要部門負責(zé)人重新調(diào)整調(diào)薪申請，確保年度調(diào)薪的公平性、合理性和激勵性。

4、年調(diào)薪的實施和結(jié)果分析。

年度工資調(diào)整申請和批準(zhǔn)后，應(yīng)通知并執(zhí)行最終結(jié)果。由于年度工資調(diào)整涉及大多數(shù)員工的個人利益，在通知和執(zhí)行過程中，在向員工發(fā)放工資變動通知時，需要與人力資源部和部門主管進行個人溝通。

在溝通中，要充分解釋企業(yè)的調(diào)薪政策和比例，讓每一位員工了解企業(yè)的鼓勵方向和個人績效，引導(dǎo)員工積極看待年度調(diào)薪。一般來說，與員工的年薪溝通也將與年度績效溝通進行。

年度薪酬調(diào)整具體實施后，人力資源形成企業(yè)年度薪酬調(diào)整分析報告，認真分析年度薪酬調(diào)整過程的績和不足，分析企業(yè)成本、經(jīng)營目標(biāo)支持和挑戰(zhàn)、企業(yè)管理等問題。