許多企業公司福利平臺都會實行讓老員工帶新員工去適應工作的管理方法。事實上，從理論上講，這是一個有效的方法。但是實際情況是，許多老員工對這種管理方式不買賬，不愿把自己的經驗輕易分享給他人。受領導面子的影響，他們只是做得很好，尤其敷衍。讓老員工帶新員工真的是個難題嗎？不一定！

第一，企業公司福利平臺沒有相應的新員工培養激勵機制，在咨詢過程中發現了一些企業，希望新員工入職后能快速成長，所以制度出臺，要求新員工入職后，指定專門的師傅進行培養。但實際情況是，老員工并不真正關注新員工的發展，除非新員工的性格非常貼近師傅，師傅認同后才會認真培養。

第二，激勵機制不能吸引老員工承擔培養新員工的責任，特別是在一些成長周期較長的銷售行業，因為在他們看來，我花這么長時間培養一個新員工，把他培養出來給我帶來的好處還不如把這個時間花在挖掘新客戶上。那么，在這種情況下，我們應該建立什么樣的激勵機制來促進老帶新，促進企業人才梯隊的建設呢？

在這里，我們需要區分培訓對象，即能直接產生經濟效益的人和不能直接產生經濟效益的人。對于第一類人來說，績效傭金是最直接、最有效的激勵方式。培養的學徒越多，能力越強，個人能獲得的經濟回報就越多。對于第二類人來說，由于沒有直接的經濟產出，人才培養激勵方式需要改變，人才培養與薪酬之間需要間接相關。