由于公司規模和領導意識差距的影響，許多企業沒有建立明確的薪酬體系，整個公司沒有標準化的薪酬支付條件和范圍，漏洞越來越大，容易出現各種問題，影響公司的經營。人力資源作為企業薪酬規劃的領導者，應掌握企業內部薪酬體系的結構，制定合理的薪酬體系，這對高質量的人力資源非常重要。公司薪酬管理的質量不僅是對人力資源綜合實力的考驗，也與公司的發展有關。事實上，許多人力資源部只會計算薪酬，但很少有人真正了解公司的薪酬福利管理。彈性福利平臺將在本文中為您提供思路，幫助您進行自檢。

第一，壞死的薪酬體系有這些癥狀。

薪酬本質上是員工的激勵手段，因為薪酬會極大地影響員工的行為。因此，薪酬體系的設計和管理不僅是人力資源的任務，也涉及到企業管理。如果建立有效的薪酬體系，組織將進入良性循環，不斷激勵向上發展；相反，如果沒有良好的薪酬體系，以下是人力資源和管理者可能面臨的問題。

內部缺乏公平性。

我們可以觀察到，一些企業在招聘新員工時，工資水平會超過老員工。無論是公司為了吸引人才而采取的手段，還是因為迎合市場環境而提高工資，無疑都傷害了老員工的心。新老員工的薪酬矛盾加速了人才的離職。企業沒有統一的工資標準，甚至不完善的薪酬激勵制度，都是企業面臨的重大問題。

(2)外部缺乏競爭力。

薪酬體系不完善造成的第二個問題是企業的薪酬水平在行業內沒有競爭力。關鍵崗位人才工資低于行業平均水平，缺乏薪酬調整機制使工資保持不變。如果員工有更好的選擇，他們肯定會換工作。如果不能留住優秀的核心人才，導致人才流失，老板批評，員工抱怨，人力資源工作如何正常進行？

第二，薪酬矛盾其實是HR和老板的矛盾。

在討論薪酬體系時，我們需要認識到老板對薪酬的認知水平和企業的組織績效水平。因此，在考慮薪酬體系的設計時，我們不能盲目地指望和指責人力資源。

作為老板和員工的中間人，人力資源部做出的任何決定和措施都必須得到老板的同意。畢竟，老板認為工資是企業的勞動力成本，當然，最好是吃草擠奶，但員工希望得到符合自己工資水平的工資。

HR也很難做，所以出現了:

老板希望HR能設計出最適合企業的薪酬激勵體系，但大多數HR都不能滿足老板的需求。

因此，薪酬矛盾不再是員工與老板、人力資源之間的矛盾，而是老板與人力資源之間的矛盾。如何解決這個問題？當然，對于人力資源部來說，它是為滿足老板的要求、滿足員工期望、適合企業特點的薪酬體系。難道嗎？

當然。薪酬體系的設計和管理本身就是人力資源領域的一項技術性工作。

優秀的薪酬體系是企業與員工良性互動的源泉。它不僅能為企業提供穩定忠誠的員工隊伍，還能控制企業的薪酬成本，對成本的使用有明確的預期。因此，薪酬體系的設計和管理一直是人力資源工作的難點。

第三，我不知道如何開始薪酬設計。關鍵是這個！

有效的薪酬激勵是企業在激烈的市場競爭中吸引和留住人才的成功因素之一。因此，在許多人眼中，薪酬體系的設計是困難的。事實上，只需要知道幾個步驟，這意味著掌握薪酬設計的唯一途徑。設計薪酬體系并不難。

（1）企業薪酬福利管理診斷企業需要綜合考慮不同部門的平均工資和比例，以及不同級別的工資和薪酬比較，了解自己公司的薪酬情況。外部是收集行業數據，分析薪酬競爭力，如關鍵崗位工資偏差、崗位福利分析等。

（2）根據上一步分析的企業薪酬內外情況，設計等級工資表，制定合理的等級工資表。這是以后定薪調薪的依據，很重要。

（3）薪酬制度的設計綜合設計了符合企業規模的薪酬制度和相應的管理方法，以便有證據可依。同時，還可以制定匹配的中長期激勵制度和福利制度。畢竟，薪酬的增長是有限的，我們必須依靠福利作為有效的補充。

所以，怎么發錢也是一門學問。

近年來，人力資源的趨勢一直在發生變化。薪酬設計作為人力資源的核心能力，將永遠受到重視。如果人力資源部做不好薪酬設計，很可能無法在公司重用。