由于公司規(guī)模和領(lǐng)導意識差距的影響，許多企業(yè)沒有建立明確的薪酬體系，整個公司沒有標準化的薪酬支付條件和范圍，漏洞越來越大，容易出現(xiàn)各種問題，影響公司的經(jīng)營。人力資源作為企業(yè)薪酬規(guī)劃的領(lǐng)導者，應掌握企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的結(jié)構(gòu)，制定合理的薪酬體系，這對高質(zhì)量的人力資源非常重要。公司薪酬管理的質(zhì)量不僅是對人力資源綜合實力的考驗，也與公司的發(fā)展有關(guān)。事實上，許多人力資源部只會計算薪酬，但很少有人真正了解公司的薪酬福利管理。彈性福利平臺將在本文中為您提供思路，幫助您進行自檢。

第一，壞死的薪酬體系有這些癥狀。

薪酬本質(zhì)上是員工的激勵手段，因為薪酬會極大地影響員工的行為。因此，薪酬體系的設計和管理不僅是人力資源的任務，也涉及到企業(yè)管理。如果建立有效的薪酬體系，組織將進入良性循環(huán)，不斷激勵向上發(fā)展；相反，如果沒有良好的薪酬體系，以下是人力資源和管理者可能面臨的問題。

內(nèi)部缺乏公平性。

我們可以觀察到，一些企業(yè)在招聘新員工時，工資水平會超過老員工。無論是公司為了吸引人才而采取的手段，還是因為迎合市場環(huán)境而提高工資，無疑都傷害了老員工的心。新老員工的薪酬矛盾加速了人才的離職。企業(yè)沒有統(tǒng)一的工資標準，甚至不完善的薪酬激勵制度，都是企業(yè)面臨的重大問題。

(2)外部缺乏競爭力。

薪酬體系不完善造成的第二個問題是企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)沒有競爭力。關(guān)鍵崗位人才工資低于行業(yè)平均水平，缺乏薪酬調(diào)整機制使工資保持不變。如果員工有更好的選擇，他們肯定會換工作。如果不能留住優(yōu)秀的核心人才，導致人才流失，老板批評，員工抱怨，人力資源工作如何正常進行？

第二，薪酬矛盾其實是HR和老板的矛盾。

在討論薪酬體系時，我們需要認識到老板對薪酬的認知水平和企業(yè)的組織績效水平。因此，在考慮薪酬體系的設計時，我們不能盲目地指望和指責人力資源。

作為老板和員工的中間人，人力資源部做出的任何決定和措施都必須得到老板的同意。畢竟，老板認為工資是企業(yè)的勞動力成本，當然，最好是吃草擠奶，但員工希望得到符合自己工資水平的工資。

HR也很難做，所以出現(xiàn)了:

老板希望HR能設計出最適合企業(yè)的薪酬激勵體系，但大多數(shù)HR都不能滿足老板的需求。

因此，薪酬矛盾不再是員工與老板、人力資源之間的矛盾，而是老板與人力資源之間的矛盾。如何解決這個問題？當然，對于人力資源部來說，它是為滿足老板的要求、滿足員工期望、適合企業(yè)特點的薪酬體系。難道嗎？

當然。薪酬體系的設計和管理本身就是人力資源領(lǐng)域的一項技術(shù)性工作。

優(yōu)秀的薪酬體系是企業(yè)與員工良性互動的源泉。它不僅能為企業(yè)提供穩(wěn)定忠誠的員工隊伍，還能控制企業(yè)的薪酬成本，對成本的使用有明確的預期。因此，薪酬體系的設計和管理一直是人力資源工作的難點。

第三，我不知道如何開始薪酬設計。關(guān)鍵是這個！

有效的薪酬激勵是企業(yè)在激烈的市場競爭中吸引和留住人才的成功因素之一。因此，在許多人眼中，薪酬體系的設計是困難的。事實上，只需要知道幾個步驟，這意味著掌握薪酬設計的唯一途徑。設計薪酬體系并不難。

（1）企業(yè)薪酬福利管理診斷企業(yè)需要綜合考慮不同部門的平均工資和比例，以及不同級別的工資和薪酬比較，了解自己公司的薪酬情況。外部是收集行業(yè)數(shù)據(jù)，分析薪酬競爭力，如關(guān)鍵崗位工資偏差、崗位福利分析等。

（2）根據(jù)上一步分析的企業(yè)薪酬內(nèi)外情況，設計等級工資表，制定合理的等級工資表。這是以后定薪調(diào)薪的依據(jù)，很重要。

（3）薪酬制度的設計綜合設計了符合企業(yè)規(guī)模的薪酬制度和相應的管理方法，以便有證據(jù)可依。同時，還可以制定匹配的中長期激勵制度和福利制度。畢竟，薪酬的增長是有限的，我們必須依靠福利作為有效的補充。

所以，怎么發(fā)錢也是一門學問。

近年來，人力資源的趨勢一直在發(fā)生變化。薪酬設計作為人力資源的核心能力，將永遠受到重視。如果人力資源部做不好薪酬設計，很可能無法在公司重用。