大部分人都了解，在我國的憲法是在我國的根本大法，有著著最大的法律認可，因而一切相關法律法規與其說有關要求開展排斥時，便會以憲法學為標準，一樣，假如民事行為能力違背了有關法律法規會怎樣呢，今日就跟我們一起來看一下競業協議條文失效的情況有什么及其有關情況的解釋吧！

　　1、協議書行為主體不正確，簽署競業協議協議書的公司一方，該是有著商業機密的產權人，即一定要有商業機密的存有，這也是推行競業協議的一個十分關鍵的必要條件。而且協議書的另一方務必是合乎競業協議可用情況的工作人員，假如不符合協議書簽署的主要標準很可能造成 合同失效。

　　2、超出競業協議的限期，《勞動法》第24條要求，競業協議協議書的嚴禁限期不能超出2年。換句話說，假如彼此在合同中承諾的時間超出2年，則超過一部分理應確認為失效。

　　3、不給員工賠償，用人公司讓員工簽署競業協議協議書，就需要給與員工相對應的賠償。假如該競業協議協議書未承諾賠償金額或是計付規范，容許用人公司與員工從此事宜商議，假如用人公司不同意計付賠償金，則該協議書不對員工造成法律效力。

　　未承諾經濟補償的竟業協議書合理。依據《最高法院有關審判關于勞動仲裁案子法律適用若干個現象的表述(四)要求：被告方在勞動合同書或是保密協議中約好了竟業，但未承諾消除或是停止勞動合同書后給與員工經濟補償金，員工承擔了竟業責任，能夠 規定用人公司依照職工在工作合同終止或是停止前十二個月平均收入的30%且不少于本地最低工資標準規范按月付款經濟補償。

　　竟業條文也是用人公司傳統自身的商業機密的一種對策，即用人公司根據勞動合同書或保密協議，承諾員工在辭職后 的一段時間內不獲得與該用人公司具備競爭力的公司工作中。這也是確保商業機密不被競爭者得知的一個方式 。在這類運營模式下，員工在竟業期限內并不是用人公司的員工，其與勞動部門中間的勞動合同書早已結束或消除。

　　竟業責任的依據取決于勞動合同書中的并未失靈的保密條款或再行簽署的保密協議。可是在脫密期內，員工 與勞動部門中間的勞動合同書并沒有消除，勞務關系依然存有，員工也仍須遵循用人公司的諸多管理制度，僅僅須離去能觸及到商業機密的單位。這也是兩種制度的差別所屬。

　　見到這兒，我相信你也了解了相應的基礎知識信息了，競業協議的條文一定要依照政策法規的要求來實行，一旦違背，就有可能致使其失效或是法律效力出現缺陷，好啦上述便是競業協議條文失效的情況有什么的相關內容，假如你也有疑惑，能夠 了解大家的刑事辯護律師。