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員工根據(jù)單位的規(guī)定進行工作，那么單位就應該按照約定支付其每個月的工資報酬。在某些特殊情況下，單位可能會克扣員工工資。那么，單位能克扣員工工資嗎？詳細內容請閱讀下文進行了解。

一、單位能克扣員工工資嗎?

國家勞動法規(guī)《工資支付暫行規(guī)定》中第十五條中明文規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

1、用人單位扣代繳的個人所得稅;

2、用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;

3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;

4、法律法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

這里的克扣指用人單位無理由扣減勞動者應得工資，不包括以下減發(fā)工資情況：

1、依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的;

2、用人單位依法制定并經過職代會批準的廠規(guī)、廠紀中明確規(guī)定的;

3、企業(yè)工資總額與經濟效益相聯(lián)系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的;

4、因勞動者請事假應扣發(fā)的。

二、單位能對違紀員工罰款嗎?

用人單位是否可以實施諸如“罰款”等處罰權基于三個前提：

第一、法律是否允許。

法律并無明確規(guī)定用人單位對于勞動者可以實施處罰，也即用人單位并無法律授予的罰款處罰權?；丝梢耘卸ㄓ萌藛挝粚趧诱邔嵤┝P款行為于法無據(jù)。

第二、雙方對于工資支付的標準如何約定。

勞動者和用人單位工資的約定可以有很多種，我國大部分的企業(yè)同勞動者約定的工資是二種支付標準：一是計時工資，且絕大部分是按月為計量單位的計時工資;二是計件工資，且我國的計件工資同國際上通行的計件工資的做法完全不同，國際上的計件工資是只計件則不計時，即計件則沒有加班加點一說，而我國則采是計時下的計件工資，即上班依然是8小時，同時實行計件工資制，超過8小時的計件報酬也按照計時工資做法升格為1。5倍、2倍等。無論勞動者按照上述兩種計算工資的 方法中的哪一種計算勞動報酬，降低勞動者報酬的前提只有兩個：一是工作時間的減少;二是雙方約定合格產量的減少。

第三、扣款的正當性。

根據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定“用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的”，勞動者可以解除勞動合同;第八十條規(guī)定“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！奔磳橐?guī)制用人單位實施的諸如“罰款”等這一類的違反法律法規(guī)的行為的，因為所有的規(guī)章制度的有效性是基于“內容合法”這一前提，而“罰款”規(guī)定本身內容就不合法，因此應當認定 罰款行為屬于違法行為。

單位克扣員工工資是比較常見的，對于這類情況，我們并不能一概而論的認為是合法或不合法的。具體還需要看單位是基于怎樣的原因克扣員工工資，做到具體問題具體分析。如果你認為單位是違法克扣你的工資的話，建議你通過法律途徑來維護自己的合法利益。

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