倘若你是一個HR，當一個剛結業的學員，他還沒有歷經磨煉，會難以一下子反映出他的工作能力，而當他對你說他是個有潛能的人，你是不是會考慮到他呢？這可能是許多 HR常碰到的難題？那麼，大家的HR招騁的情況下，應當更重視工作能力或是發展潛力呢？不一樣的HR有不一樣的見解。

見解一：實際上發展潛力是水平的一部分，二者不發生爭執。工作能力能夠量化分析，發展潛力沒法量化分析。發展潛力存有許多難題：第一就是你難以分辨一個人是不是有發展潛力;第二是即便確定了您有發展潛力，但是在你的發展潛力沒有轉換為真真正正工作能力的這段時間全部的工作中如何處理？因此 這個事兒會看情況：一個企業假如他要的是為今后的發展趨勢蓄氣，很有可能會更看好發展潛力，比如管培生;而一個企業假如急缺招騁一個人添加關鍵職位，那還有發展潛力的人都沒有用。

見解二：兩者都注重。HR招騁便是為了更好地為公司尋找能進行工作標準或具有進行工作標準發展潛力的人。在實踐過程中關鍵看公司的需要而定，例：職位工作人員變動，必須 立刻能進行這項工作中的人，這時候HR更關心工作能力；假如涉及到優秀人才梯度方向基本建設，這時候會更關心發展潛力。個人見解，僅作參考。

見解三：發展潛力一定比水平更關鍵。發展潛力是在冰川下邊的，不易發覺、但卻也是危害員工業績考核的一個主要要素，發展潛力除開包含工作能力外，還包含價值觀念、本人意向等內容。并且工作能力是能夠經過培訓來增強的，而發展潛力則不一定，有時候發展潛力的激發是視本人的能動性和自己需求來確定的。

見解四：二者的必要性看崗位而定。如今的社會發展大多數公司對人會的規定工作能力遠遠超過發展潛力，想一想誰還會繼續費盡心機的塑造一個優秀人才，隨后被別人挖去？依個人簡歷看來，HR最先會評定你可以干什么，能給企業提供哪些，假如性價比高極高才想起個人的潛力，HR這一關過不上很有可能就被斃了。自然還有一些領域重視發展潛力，可能是足球界、娛樂圈的事，離絕大多數人很漫長。

見解五：二者必要性看時間范圍區別。顧主必須員工盡早創造財富，HR的責任便是辨別求職者能否有這種工作能力。發展潛力應當并不是短期內能夠突顯的，更應當由負責人或上級領導來發覺，假如榮幸能碰到這種的伯樂相馬。自然，真真正正的伯樂相馬是自身，讓縹緲的發展潛力轉換為真正的工作能力，決策要素僅有自身。