“如今的年青人可不得了!那一天由于工作上的出錯，我指責了一個剛進企業的九零后員工，想不到他與我現場吵了起來，第二天就離職了，說在企業內從沒取得過滿足感，猛然要我煩透了。他為我工作中，我付款他工資，這難道說并不是滿足感嗎？”一位公司老板埋怨。

“如今的年青人可不得了!那一天由于工作上的出錯，我指責了一個剛進企業的九零后員工，想不到他與我現場吵了起來，第二天就離職了，說在企業內從沒取得過滿足感，猛然要我煩透了。他為我工作中，我付款他工資，這難道說并不是滿足感嗎？”一位公司老板埋怨。

北京市盛心太陽資詢有限責任公司杰出EAP(員工協助方案)權威專家梁朝暉告知中青報新聞記者，盡管不可以獲得詳細的數據信息，可是企業內每一年都需要拯救一二十個因工作問題而挑選自盡的年青人。“許多 情況下年青人夜里思索初入職場疑惑睡不著覺，在后半夜撥通了EAP熱線電話，乃至他就立在天臺子上，向大家求助”。

85后、九零后的身心健康不但事關本人的發展，與此同時立即危害著公司的發展趨勢，怎么讓這一批員工在工作上得到滿足感，或者調節員工因裁人、換班等提供的心態不適感，變成公司新的挑戰。

在日前舉行的第九屆中國公司心理咨詢服務國際論壇上，北京大學國家發展研究所楊壯專家教授稱，中國公司員工的跳槽幾率、員工流失率、不滿意率主要表現得非常突顯，主管的滿意度和團隊的凝聚力不高。我國的公司亟需發展趨勢、培養具備綜合能力的經理人和領軍人，不但要生產制造硬件配置、造就盈利，更主要的是要提高公司的領導能力和知名度，提高公司的創新能力。

易挫敗、愛辭職、神秘感遠去快的新員工

“剛加入的員工學事物迅速，交到他的工作中幾日就能入門，但從來不細心刻苦鉆研，工作責任心不用心，神秘感遠去迅速，卻不知道工作中是要勤能補拙。那如何提高新員工對運行的愛好呢？”主會場hr369.com上，某公司人力資源單位的責任人說出他的疑惑。

另一位公司老板私底下告知新聞記者，他經常去公司做學習培訓，發覺一家公司每一個月都需要學習培訓新員工，后探聽獲知每一個月三分之一的員工挑選了辭職，這給公司產生了多變性和很大的學習培訓、人力成本。梁朝暉也是有感同身受，一些建筑專業公司的員工流失率在30%~40%。

承擔中石油國外員工身心健康管理處工作中的李勇遭遇著國外員工獨特的心里需求。他說道，中國石油的派遣員工所去的我國通常在中東地區、非州等地域，自然環境艱難且每日任務繁雜，因長期性外派遭遇著本人感情、家庭成員關系轉變，主要表現為目光呆滯、溝通協調能力降低乃至自虐。這也是中國石油變成中國第一家引進EAP的中央企業的首要緣故。

除此之外，他還需要解決一些特殊情況下員工所造成的心理健康問題。有一次，剛出國留學的新員工中有一位因墜毀身亡，對他的朋友導致特別大的心理陰影。之后，中石油招聘的新員工均要到國外鍛練一年，這種新員工的心理健康問題亟需高度重視。

這類情況并并不是上班族的專利權，藍領工人的員工流失率高些。北京市盛心太陽資詢有限責任公司研發總監李培忠稱，每到新春佳節之后，許多員工因家人的挽回就挑選留到家鄉了。就算是“農二代”，她們也不是在窮困的條件中成長，非個性化的勞動所獲得的薪水并無法達到她們，她們要家中，要人際關系，要重視。

針對國內的大多數公司而言，現如今招騁的目標早已變為九零后員工，企業內的主力軍員工早已是八零后，這批嬌嫩臉孔的年青人的心里情況，立即危害著它們的工作中能不能進行、精神風貌是不是好，事關著公司的常規經營甚至存活。近幾年來，員工因工作壓力太大、辦公環境差、市場前景迷茫而致使的自盡、游街等實例常見報端。

楊壯匯總了九零后員工的內心要求和價值導向：她們規定工作中日常生活務必有趣、有趣味性、更有意義;她們應對大量殘片信息內容，挑選精準定位擔心;她們期盼獲得重視、信賴、稱贊;她們鐘愛輕輕松松、開心、舒服的團隊氛圍;她們期盼迅速致富，不肯太多投入;她們追求完美大量的個人空間和歲月。