許多HR常覺得，員工要辭職了，搞好交接，辦了離職流程就可以了。員工要辭職，要走的步驟看起來沒有錯(cuò)，可是HR們是不是想過每一位辭職員工都許多相對(duì)剩余價(jià)值非常值得大家發(fā)掘的呢？大家想看來一個(gè)實(shí)例。

實(shí)例：某保健食品公司制訂了辭職員工指南，針對(duì)辭職的員工，公司會(huì)分配辭職員工其和企業(yè)高管或是管理層用餐，而且給辭職員工發(fā)一個(gè)月的獎(jiǎng)勵(lì)金。這種獎(jiǎng)勵(lì)金是公司對(duì)辭職員工以往為公司進(jìn)行的奉獻(xiàn)的謝謝。用餐則主要是為了更好地掌握員工辭職的緣故，及其它們對(duì)公司的意見和得到對(duì)公司發(fā)展的提議。除此之外，針對(duì)工作中了一年之上2年之內(nèi)的員工，辭職后的大半年，他們能夠 隨時(shí)隨地返回下家工作中，而且無需歷經(jīng)實(shí)習(xí)期。針對(duì)工作中2年之上五年之內(nèi)的辭職員工，在一年內(nèi)返回公司無需歷經(jīng)實(shí)習(xí)期，而且發(fā)多一個(gè)月做為鼓勵(lì)獎(jiǎng)。針對(duì)工作中了五年左右的辭職員工，在2年內(nèi)返回下家，除開免了實(shí)習(xí)期外，還會(huì)繼續(xù)獎(jiǎng)賞2個(gè)月薪水做為鼓勵(lì)獎(jiǎng)。該企業(yè)的辭職員工指南實(shí)行了兩年后，再次回到下家的辭職員工做到50%。企業(yè)在招騁上的費(fèi)用減少了40%。

在以上實(shí)例由此可見，辭職員工或是也是有很有可能返回原先公司的，就看公司怎么實(shí)際操作。一家公司HR除開要學(xué)好假如招每個(gè)人外，還需要學(xué)好發(fā)掘辭職員工的相對(duì)剩余價(jià)值。

一、辭職員工使用價(jià)值幾何圖形

1、管理方法使用價(jià)值。員工辭職針對(duì)企業(yè)來講是機(jī)構(gòu)改善的一個(gè)機(jī)遇。員工辭職的因素許多，有一個(gè)人層面的緣故，也是有機(jī)構(gòu)層面的緣故。針對(duì)人力資源管理工作人員而言，更主要的是在機(jī)構(gòu)的方面找尋導(dǎo)致員工辭職的緣故，隨后目的性地采用處理對(duì)策，合理防止關(guān)鍵員工外流。在一個(gè)較好的離職管理中，辭職員工會(huì)詳細(xì)描述其真正緣故，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理諸多方面明確提出客觀性而合理的提議。

2、品牌知名度。辭職員工在塑造企業(yè)品牌形象、傳揚(yáng)企業(yè)文化理念及其對(duì)外部評(píng)價(jià)付諸行動(dòng)上，也可以激發(fā)主動(dòng)功效。辭職員工，尤其是關(guān)鍵員工一般深得本公司文化及經(jīng)營(yíng)管理理念，主動(dòng)或不自覺遭受公司文化和企業(yè)宗旨的陶冶。她們不僅僅是企業(yè)價(jià)值觀的傳承，也是企業(yè)價(jià)值觀的表現(xiàn)者。辭職員工在新職位上的優(yōu)秀主要表現(xiàn)會(huì)體現(xiàn)了原企業(yè)的公司文化之星。美國(guó)通用電氣(GE)的知名度，不只取決于它不斷的高贏利，還源于它稱之為“CEO的搖藍(lán)”。

3、信息內(nèi)容使用價(jià)值。絕大多數(shù)辭職員工具備多種多樣的專業(yè)知識(shí)素質(zhì)和工作工作經(jīng)驗(yàn)，她們通常也會(huì)在領(lǐng)域內(nèi)持續(xù)發(fā)展趨勢(shì)，可以給企業(yè)傳送珍貴的銷售市場(chǎng)和技術(shù)性信息內(nèi)容，給予協(xié)作機(jī)遇。根據(jù)她們?cè)敿?xì)介紹現(xiàn)任職組織的工作經(jīng)驗(yàn)，能夠協(xié)助企業(yè)改善工作中。因而辭職員工是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和常識(shí)的主要原動(dòng)力。諸多公司投巨資于前男友員工的身上，由她們向公司遞交創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書，以提前獲得有價(jià)值的消息和藝術(shù)創(chuàng)意。

4、創(chuàng)業(yè)商機(jī)使用價(jià)值。優(yōu)良的辭職員工關(guān)聯(lián)也可以給公司造就無盡創(chuàng)業(yè)商機(jī)。一位以前從ANTAL國(guó)際性辭職的員工，換工作到某著名制藥企業(yè)出任中國(guó)地區(qū)的招聘經(jīng)理，而ANTAL國(guó)際性也給予該領(lǐng)域的職位招聘服務(wù)項(xiàng)目，彼此皆都相互了解，降低了很多詳細(xì)介紹和創(chuàng)建信任感的程序流程，又有好的辭職者流程管理，企業(yè)與該員工的配合默契，迅速彼此就達(dá)到了合作協(xié)議書。而這只是是諸多買賣中的一筆。要是沒有離職管理，乃至讓員工滿懷憎恨離開，企業(yè)的服務(wù)項(xiàng)目再好，此次協(xié)作也沒法達(dá)到。麥肯錫公司的管理人員自知，伴隨著這種辭職咨詢顧問職業(yè)發(fā)展的發(fā)展趨勢(shì)，她們將變成企業(yè)潛在用戶，產(chǎn)生一大筆資源。

5、優(yōu)秀人才使用價(jià)值。辭職員工是企業(yè)將來再招騁時(shí)適宜的候選人。同雇傭新員工對(duì)比，公司再度雇傭辭職員工的成本費(fèi)僅為前面一種的一半左右;與此同時(shí)，在資金投入工作中后的第一個(gè)一季度，這種“吃窩邊草的老劉”的生產(chǎn)效率比這些“新手”高于40%上下。“財(cái)富500強(qiáng)”公司根據(jù)積極主動(dòng)反聘前男友員工，均值每一家公司每一年能節(jié)省1200萬美金的成本費(fèi)。針對(duì)企業(yè)步驟與機(jī)構(gòu)的了解會(huì)讓反聘員工更快進(jìn)到高效率運(yùn)行狀態(tài)，而以前對(duì)公司文化的融入又減少了其消極怠工的風(fēng)險(xiǎn)性。與此同時(shí)，大家常說“物以類聚”，杰出人才周邊通常也是杰出人才，由靠譜方式強(qiáng)烈推薦給公司的專業(yè)人才也是節(jié)省人力成本的一種方法。

二、辭職員工關(guān)聯(lián)管理方法

應(yīng)對(duì)去意已決的員工，公司要在完全掌握其使用價(jià)值的根基上，參考著名企業(yè)的作法，融合自己狀況，對(duì)辭職員工開展較好的影響管理方法。

1、制度建設(shè)，產(chǎn)生標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)對(duì)“積極外流”優(yōu)秀人才的極大占比，大量的中國(guó)公司將主要放到招騁上，覺得“挖”來的員工是財(cái)富，而離職員工便是損害。依據(jù)北大縱橫管理方法的匯報(bào)，80%的中國(guó)公司有詳盡的面試流程，而僅有不夠10%的公司有辭職者管理規(guī)定。說白了員工離職管理不僅包含一般的員工發(fā)生辭職預(yù)兆時(shí)的談話挽回、離職流程申請(qǐng)辦理、競(jìng)業(yè)協(xié)議簽署、辭職后的談話、員工離去公司后的關(guān)聯(lián)維護(hù)保養(yǎng);更主要的還涉及公司的優(yōu)秀人才保存體制的創(chuàng)建、員工辭職的防止、突發(fā)性辭職產(chǎn)生的危機(jī)處理等。

2、保持聯(lián)絡(luò)，開展人性化溝通交流。在辭職員工關(guān)聯(lián)管理方法的具體操作環(huán)節(jié)中，要留意雙重的價(jià)值互換和人性化溝通交流。說白了雙重的價(jià)值互換是指企業(yè)假如期待辭職員工在新的條件中給予眾多最新消息，那麼企業(yè)自身務(wù)必向辭職者給予具備充足使用價(jià)值的對(duì)等信息內(nèi)容。而人性化溝通交流就是指要依據(jù)辭職員工的特性和性格來進(jìn)行合理的一對(duì)一溝通交流，那樣能夠高效地獲取信息內(nèi)容。

3、不拘形式，激勵(lì)回家。知名咨詢管理公司麥肯錫公司的專業(yè)權(quán)威專家馬爾里克博士研究生說：“新草看起來很有可能更綠一些，但實(shí)際上常常并不是這樣。在第一次應(yīng)用她們時(shí)，你或許沒有發(fā)覺她們真實(shí)的使用價(jià)值所屬，并做出對(duì)應(yīng)的服務(wù)承諾，但在第二次，你也就能夠 發(fā)覺金礦石。” 換工作的出色員工重回企業(yè)法律效力不但聘請(qǐng)低成本，并且滿意度較高。西方國(guó)家許多企業(yè)在對(duì)辭職員工的再雇傭上面有規(guī)章制度上的歪斜，IBM覺得，從IBM離去的員工出來干上兩年后會(huì)學(xué)得一些物品，假如她們想要回IBM，企業(yè)的門一直打開的，她們會(huì)提高新的使用價(jià)值。