鄰近年底，許多公司都是遭遇同一緊急狀況，便是技術骨干員工忽然辭職，說比較嚴重點這針對公司而言是當空棒，可是要了解秀恩愛死得快。那麼這時候，做為公司的優秀人才面試官HR該怎樣做呢?怎樣立即為公司填補這一缺口呢?最先HR要了解，不可以把所有期望都寄予在外界引入的高端人才中，由于這類在短期內快速物色到適合的優秀人才風險性必然更高，何不考慮到從內部侯選人中選取最合適的優秀人才，很有可能會使您有出乎意料的實際效果。此外，為防止之上緊急事件的產生，還必須事先搞好以下幾個方面。

搞好人才資源工作中掌握員工動態性

公司的人才資源為的也是可以協助公司塑造新一代繼任者，進而替代欲辭職的員工。每個人都說最好的招騁方法便是隨時隨地招騁。隨時隨地搞好優秀人才提前準備，以降低公司因員工臨時性辭職而導致的損害，高端人才的貯備對公司一直能有一定的幫助的，何況現如今是處在優秀人才市場競爭激烈的時代?僅有先下手才可以為最強者!

HR除開要忙著招騁外，更主要的是要及時掌握員工動態性，剖析員工辭職原因，多與員工溝通交流。一方面對使HR隨時隨地把握人力資源動態性，以搞好提早搞好招騁提前準備，另一方面，可從這當中搜集大量的辭職原因，以便捷下一次更健全地開展招聘人才。

搞好專業人才剖析

針對而言，最先取決于確立其真真正正必須怎樣的優秀人才，這樣的人才可以給公司產生哪種最主要的使用價值。就實例來講，現階段最必須遠見卓識的高級媒體公關優秀人才，協助公司得到顧客、主管機構及其別的有關方的了解與適用，復建優良的整體形象。在招騁規范上，不但要關心強制專業技能，更要關心柔性專業技能，這也是引進人才取得成功的第一步。

該媒體公關優秀人才應具備下列領域的工作經歷與經典案例：創建企業與政府部門有關組織、產業協會等公關互聯網的工作經驗;依據企業商業模式和發展戰略，剖析科學研究政府政策及有關信息，明確提出有益于市場拓展的媒體公關提議;妥善處理各種各樣緊急事項，解決與解決負面報道，開展公關危機;制訂和機構企業的媒體公關方案，合理執行公關活動策劃;挑選與管理方法協作公關活動公司與有關新聞媒體保持穩定關聯。在其中較為關鍵的是，侯選人應在政府部門類顧客及高檔新聞媒體關聯上具備多種多樣的自然資源與優良的人脈關系，并具有取得成功解決重特大新聞媒體困境的歷經。侯選人的運行情況，最好大中型集團公司或著名公關活動公司的高級媒體公關崗位。

從關鍵擔任工作能力層面看，該媒體公關優秀人才要具有不錯的品牌形象、氣場和感染力，具備極強的吸引力和個人魅力，能給人一種期待和自信心;次之，侯選人要有戰略視線與全局觀念，能從環境分析、行業發展的方面獨立思考并作出管理決策;再度，侯選人應是人以誠相待，具備優良的道德修養和職業道德，有優良的本人信譽與極強的公信度;此外，侯選人還需要有杰出的溝通協調能力、溝通能力、與人相處工作能力、社會實踐活動工作能力，為人處事不驕不躁、理智明智，能順勢而為，提升傳統的處置難題。

最終，侯選人對公司的價值觀念認可也十分重要，假如侯選人的價值取向與企業理念一致，則能比較好地呈現公司文化，在各種各樣新聞媒體主題活動中反映前后一致的對外開放品牌形象。

尋找撬起人才儲備的桿杠

針對HR來講，在短期內能尋找合乎公司的優秀人才是一種非常大的挑戰。假如能尋找到適合的方式，尋獵到高資質證書侯選人的幾率會相對比較高。因此 ，最先必須尋找總體目標優秀人才集聚的人群，即人脈關系子，根據社交圈子去尋獵高資質證書侯選人會事倍功半。最理想化的優秀人才尋獵實體模型即：打2個電話，一個是打給很有可能了解高資質證書侯選人的人(他能讓你強烈推薦一個或多個侯選人)，第二個電話便是打給被介紹的侯選人。于公司來講，重點在于尋找正中間的這一個點。

從本實例看來，找尋高級媒體公關優秀人才的路徑具體涉及下列一些層面：其一，讓著名公關活動公司、新聞媒體組織的知名人員強烈推薦。這種杰出人員對媒體公關行業十分了解，領域人脈關系也廣，乃至她們的頭腦中就早已存有一個侯選人名冊，而且可以對名冊上的候選人作出完整的點評，因而運用領域知名人員的強烈推薦通過率十分高。此外，用工十分急，這類情形下不可以等待“伯樂相馬”上門服務，而要主動進攻去拜會各種公關活動公司、新聞媒體組織，以較寬容大度得到有關方的適用與協助，僅有用劉皇叔“三顧茅廬”的誠心才可以找來高端人才加盟代理。除公關媒體類組織外，還能夠讓別的互聯網公司的公關媒體人員幫助強烈推薦這種人員具備無偏性的工作經歷，強烈推薦的侯選人會更貼近本公司必須，與招聘職位的配對性會高些。