我們知道，辭職員工吃“窩邊草”的情況在業(yè)界初入職場實際上并許多見。針對這類專業(yè)人才的“留”與“沒留”也一直深受異議，正反方各持原因。征用是否取決于公司，那麼我今天想說的是以這一普遍的狀況里我看到的好多個更需要考慮的難題。

最先，這類情況為什么會產(chǎn)生，前提條件是根據(jù)公司存有人才外流的狀況。俗話說得好"跌打的營盤，水流的兵"，在某種意義上許多公司會認為這也是一種常規(guī)的狀況，只需流動率不高。的確，針對公司而言，難以確保員工不發(fā)生損失的狀況;但員工的獨立外流，尤其是出色員工的外流，一定是公司資本的損害，與此同時也給用工單位和HR們產(chǎn)生工作壓力。

還記得有專業(yè)的科研組織專業(yè)測算過一個員工的當然外流給公司所產(chǎn)生的耗損，至少會等同于這一員工大半年薪水的總數(shù)。盤算一筆賬，你也就并不會感覺它是在大肆宣揚：最先是招騁這一員工的時間和花費，假如這一員工是公司甘愿花幾萬元乃至十幾萬的提成根據(jù)獵頭公司等物色到的，其征募成本費就也是不言而喻了。次之是學習培訓和塑造員工的顯性基因成本費和隱藏成本費，一切一個員工，不管其功能和智力多強，終究進到新的條件也都是有調節(jié)和磨合期的適用全過程，其發(fā)展的時長實際上便是公司的成本費，例如，一個一般美容導師，剛新員工入職時易熟練度等難題對開單率導致的干擾和客戶的不信任心態(tài)常常是難以規(guī)避的。而對于管理層精銳等而言，她們崗位的不穩(wěn)定，造成 企業(yè)戰(zhàn)略動蕩不安及其現(xiàn)行政策規(guī)章制度等的不持續(xù)，通常對公司具備"毀滅性"的危害。也有，過高的員工流動率給企業(yè)的知名品牌、品牌形象導致的不良影響也是無法定價。

由于以前擔任過HR工作中，小編曾親自科學研究過該類數(shù)據(jù)信息，盡管員工外流的緣故有多種多樣，但員工外流的最大危時間一般是新員工入職后的前6個月，由于此刻員工對公司擁有了充分的掌握，也最非常容易對自身的挑選 產(chǎn)生矛盾，這一環(huán)節(jié)也令許多老總和用工單位傷過腦子。 當許多公司的商家或者人力資源管理責任人問起這個問題的解決方案時,我一般會很立即地提示她們："留才"是一項工程項目，殊不知歸根結底，這種隱患應當怎么操縱，追本溯源，最核心的或是把"新手入門關"，公司一定要選對人會。留才，最核心的是招到適合的人。因此 ，招騁階段更關鍵，這類見解我一直沒有變過。

由于細心分析你能發(fā)覺，只要是知名企業(yè)，她們都無一例外地具有一項特性：具有極度的員工滿意度和敬業(yè)度。這表明：員工高寬比認可企業(yè)的價值取向和行業(yè)發(fā)展趨勢企業(yè)愿景，員工充足接納企業(yè)的個人行為管理體系，并把本人職業(yè)生涯發(fā)展借助于公司的發(fā)展趨勢上。這種企業(yè)的員工可靠性肯定就相對來說非常高。這或許也是大家美容連鎖公司所須要的!那她們全是添加企業(yè)后，被文化教育和同化作用的嗎，并不是，雖然它們的企業(yè)培訓體系相對性健全。大家美容連鎖的學習培訓還少嗎?僅僅她們正好便是企業(yè)所須要的"最好的"人，因此能與公司榮辱與共，這就如同處對象，公司僅有找到那一個“愛”你的人，才算是找到適合的目標。對于他是不是吃“窩邊草”并沒有很重要。