馮先生是某公司的網絡營銷技術人員，為企業服務了接近6年時長。2022年4月7日，馮先生向企業明確提出書面形式離職，并逐漸開始下手工作交接。人事部發覺馮先生2009年度的年假并未應用。依據他在企業的參加工作時間，企業休假制度要求馮先生能夠享有6天的年休假。可是一個自然年度未過一半，企業都還沒來得及為馮先生分配年假，他自己都沒有想起休假申請。人事部覺得這不屬于《企業職工帶薪年休假實施辦法》要求的理應付款300%薪水酬勞的狀況。那樣像馮先生這種辭職員工，他的年假怎樣分配？ 最先，依據 《職工帶薪年休假條例》要求，測算員工的年假并非根據員工在在職用人公司的時長，只是要依據員工連續工作的限期，也就是我們通常所指的工作年限。因而，從此案看來，企業顯著誤會了年假的測算規范，假定馮先生的工作年限已實現10年左右，企業仍依照6天的要求給與年假，就違反了國家新政策的要求。 次之，依據 《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條的要求，用人公司經員工允許不布置年假或是分配員工年休假天數低于應休年休假天數，應該在年度內對員工應休未休年休假天數，根據其日薪資收入的300%結算未休年假薪水酬勞，這其中包括用人公司付款員工正常工作期內的薪資收入。此案上述狀況恰歸屬于這一法律條文中要求的類別，與公司和員工彼此的客觀意向不相干。該方法也要求，用人公司與員工消除或是勞動合同解除時，本年度未分配員工休滿應休年假的，嚴格按照員工當初已上班時間換算應休未休年休假天數，并繳納相對應未休年假薪水酬勞，但折合后不夠1一天到晚的部位不付款未休年假薪水酬勞。換算方式為： （本年度在本單位已過日歷表日數÷365天）×員工自己全年度理應享有的年休假天數-本年度已分配年休假天數。因而，像馮先生這種辭職員工，企業只要先按照之上計算公式出他在辭職時還可以體驗的年休假天數，然后再給與相對應的賠償就可以。 自然，在解決辭職員工的年假難題上，人力資源者還可以對于這樣的事情開展一些隨機應變。比如，馮先生本應辭職的時間為5月6日，依照其應享有6天年假來測算，我們可以在其離職交接單中的離職日期上注明 “宣布離職日期為5月12日”，請在備注名稱一欄中標明5月6日至5月12日是企業分配的年假，由馮先生在申請辦理離職流程時在離職交接單上簽字確認。這樣可以使企業無需付款3倍薪水，此交接清單可做為公司已分配年假的證實。但如果員工拒不接受企業這種分配，而且不愿意簽字確認，企業只有依照法律法規付款應休未休年假的酬勞賠償。