一般公司年終獎有多少

獎勵金的派發信用額度，公司自身依據具體情況調節，一般，大家提議逐漸時信用額度小一點，例如，占職工薪酬的5%-10%。當全部操作系統運轉的非常合理、穩定時，能夠增加信用額度，有一些公司的獎勵金信用額度，比薪水還需要高，甚年終獎金至做到薪水的150%。年尾獻尺寸按比例計算。但其實和標準會有出入，這在其中直屬機關領導充分發揮著至關重要的功效，對獎勵金造成立即危害，使獎勵金有10%-30%乃至50%的左右波動。

除開派發現錢，一些企業還將度假旅游獎賞、贈送保險、汽車貼紙、房貼等納入年終獎金的內容。某外資企業人事主管向新聞記者詳細介紹，上年企業將一部分年終獎金用以獎賞員工度假旅游，大家都認為那樣的方式實際效果非常好，提升了集團公司的團隊的凝聚力。

不管公司用哪一種方法派發年終獎金，有一條標準是相通的，那便是年終獎金的派發既要保護公司本身的權益，也需要在意員工的心里期待值，僅有把這二者兼具好啦，年終獎金才可以派發得“公平公正”，才可以具有獎賞和鼓勵的功效，為公司第二年的運行種下優良的懸念。獎勵金的派發計劃方案，不應該在接近年尾時才考慮到，在年末制訂企業準備的情況下，就應當制定好年尾派發獎勵金時的評定指標值、評價方法、派發標準這些對應的各種規章制度。

派發方式

雙薪制

“年底雙薪制”是最大多數的年終獎發放方式之一，大部分公司，尤其是外資企業更趨向應用這個方式，即按員工平常月收益的金額在年末加發一個月至多個月的薪水。年終獎金的構成這也是一種有保障的獎勵金，一般外資企業廣泛選用13薪、14薪或大量。

A：12 1方法

12 1的方式 ，即到年末公司多發送給員工一個月的薪水。這類是以時間為考量指標值的，如果你做滿了一年，就可以取得雙薪。但這些辦法在中國香港、馬來西亞地域早已不常見了。

B：12 2方法

當員工為企業服務了一一年，企業高發兩個月的工資做為獎賞。這也是更加靈活的作法，它一般有企業運營指標值、顧客標準和本人指標值三層面來考量。企業運營指標值是以最小成本費做到最優控制實際效果，得到最高盈利評分，顧客指標值是由顧客滿意度來評分，本人指標值是由本人進行作業的產品質量和總數評分。一般地，企業運營指標值在雙薪中占10-20%，團體勞動量占30-40%，而本人指標值則在雙薪中占據40-50%的份量。年終獎換句話說，如果你個人價值進行工作中，充分發揮團體團隊協作精神，進行企業運營總體目標時，才可以最后得到雙薪。這類靈巧的作法，早已在海外十分時興。它不斷加強員工本人的主動性，弘揚團隊協作精神實質，為企業作出貢獻。

績效工資

這也是一種波動的獎勵金。依據本人本年度績效考評結果和業績結果，所下發的績效工資，這時候派發占比和金額的差別就反映出來。一般狀況下派發標準是公布的，如某某某等級的即自我表現和企業主要表現均是實現目標時相應的獎勵金等同于是多少月的標準工資并且檔次越高的人獎勵金占收入的占比越高，但對每一個人實際的績效考評結果每個公司的正確處理方式不一樣，有的對全體人員公布，有的不公布。

大紅包

一般是由老總決策的，沒有確定的標準，很有可能在于員工與商家的親疏有別、在于老總對員工的印像、在于工作經歷，在于杰出貢獻等。一般不公布。民企多見。亞商大多數采用的是第二種方法，一部分工作人員還能夠獲得大紅包的獎賞。

除開派發現錢，一些企業還將度假旅游獎賞、贈送保險、汽車貼紙、房貼等納入年終獎金的內容。不管公司用哪一種方法派發年終獎金，有一條標準是相通的，那便是年終獎金的派發既要保護公司本身的權益，也需要在意員工的心里期待值，僅有把這二者兼具好啦，年終獎金才可以派發得“公平公正”，才可以具有獎賞和鼓勵的功效，為公司第二年的運行種下優良的懸念。獎勵金的派發計劃方案，不應該在接近年尾時才考慮到，在年末制訂企業準備的情況下，就應當制定好年尾派發獎勵金時的評定指標值、評價方法、派發標準這些對應的各種規章制度。

以上內容便是相應的回應，年終獎金一般全是不知道的，依據公司和企業的業績考核明確年終獎金的是多少，大家我國并沒有要求公司需要付款年終獎金，可是要是在協議里邊要求了的就必須付款。