【難題提醒】

　　勞動合同書中的竟業必須 付款賠償嗎？

　　【案件】

　　廖先生原為北京市某電氣設備企業員工，任職期從業電力企業的銷售市場售前服務適用工作中，出任高級產品運營。2000年11月13日，企業與廖先生簽署《競業限制協議》，承諾廖先生在離開了企業后一年內，不可建立、參加建立、入股或受聘于從業電氣設備業務流程支（技術性、商品、服務項目的名字）之生產制造或運營的公司及與其說緊密關系的公司。假如廖先生在競業協議期內違背竟業責任條文，應向企業付款合同違約金，合同違約金金額為五萬元。2004年8月5日，彼此合同到期，企業期待續簽合同書，但廖先生表明回絕，接著從企業辭職。2005年9月1日，廖先生規定企業向自身付款賠償金，并出具了一份廖先生于北京某智能科技有限責任公司工作中的工作證明。可是企業覺得，彼此當時簽訂合同時并沒有有關賠償金的承諾，因而回絕付款廖先生賠償費。廖先生因此向監察委員會申請辦理裁定，后向法院起訴。

　　人民法院經審判覺得：廖先生辭職后于北京某智能科技有限責任公司工作，該企業不屬于彼此訂立的“從業電氣設備業務流程支（技術性、商品、服務項目的名字）生產制造或運營的公司及與其說緊密關系的公司”，因而廖先生的手段沒有違背《競業限制協議》的承諾，企業應該依照法律法規向廖先生付款賠償費。

　　【經典案例】

　　《勞動法》第22條要求：“勞動合同書被告方還可以在勞動合同書中約好傳統用人公司商業機密的相關事宜。”社會保障部《關于企業職工流動若干問題的通知》要求，用人公司還可以要求把握商業機密的員工在停止或消除勞動合同書后的一定期內，不獲得生產制造同一類產品或運營相同業務流程且有競爭關系的別的用人公司就職，也不能自身生產制造與原公司有競爭關系的同種產品或運營相同業務流程，但用人公司理應給與該員工一定額度的經濟補償金。

　　以上的有關法律法規一般被視作有關竟業的法律法規描述。竟業已成為了維護商業機密的主要方式。用人公司假如想合情合理地使用這些方法來保護自己的商業機密，務必要在簽訂竟業條文時留意下列難題：

　　（1）竟業條文的開設前提條件也是一定要有維護商業機密的必需。如沒有必須 防護的商業機密，竟業的條文就欠缺開設的根據，那麼即使有承諾也是沒用的。組成商業機密一般要合乎好多個標準：一是該信息內容不以群眾所悉知。即該信息內容是無法從公布的方式立即獲得的。二是該信息內容能為產權人產生資金權益，具備應用性。三是產權人對該信息內容采用了保密措施。僅有在滿足上述標準的情形下，因維護商業機密而采用的具體辦法如要求竟業條文才算是合理合法合理的。

　　（2）竟業的責任行為主體范疇理應是正規的，而且是有效的。竟業便是限定員工的就業自由權，因此 企業不可以無限制地隨意地履行，不然其違背憲法學和勞動合同法的基本準則，必定造成失效的結果。故竟業條文的責任行為主體范疇理應是有嚴格要求限定的。一般狀況下，競業協議責任的行為主體理應限定在觸碰、掌握或把握公司商業機密工作人員及高級技術人員的范疇內，而無法是整體員工。

　　（3）竟業條文或協議書應確立竟業的范疇。該范疇包含兩層面內容：一是公司的競爭領域或是競爭經營范圍；二是公司的服務地區范疇，雖然國際經濟貿易一體化的社會早已來臨，可是公司的競爭力或是存有地區的限定。因此這兩層面范疇理應是確定的有局限的，不可以超過有效的范疇隨意擴張。

　　事實上員工的使用價值包括了兩一部分：一部分是積累性的本身使用價值，這一部分工作能力應該是伴隨著上班時間，專業技能，專業知識的沉積逐漸提升，干固在員工手上的；另一部分便是其把握了公司商業機密后的經濟收益，這一部分是公司的專利權，而竟業所要進行的是要把這一部分經濟收益留有。

　　因此 竟業協議書（條文）不可以嚴禁員工辭職后運用其自身所具備的專業知識、專業技能和經歷來挑選崗位，更不可以嚴禁員工在辭職后，應用處在公共性的技術性信息內容從業工作中，不然，那樣的合同將不能遭受國家法律維護。那麼在司法部門實際中，一般規定勞動部門對職工的竟業范疇可以作出有效表述，如無法開展合理性表述，將被覺得竟業協議書（條文）失效，換句話說限定的標準越窄越宜被確認合理。

　　（4）竟業的時間承諾。競業協議目地是維護公司的商業機密及運營權益，保持其核心競爭力。而商業機密及運營權益在行業競爭自然環境中是有時候局限性的，有自己的時間周期，因而承諾競業協議期限就擁有關鍵的實際意義。實際承諾的限定時間需依據員工所擔任的領域、公司所處的地區、領域的發展趨勢、技術性升級的時長等深入分析，確定一個科學合理的時間程度。可是按照目前要求，竟業的時間段一般不可以超出三年。

　　（5）竟業的有效賠償。有效賠償是竟業的一項最重要的標準，展現了公平公正和對等的精神實質，也變成 辭職竟業協議書（條文）起效的基本上要素之一。事實上竟業便是根據對員工就業自由權的限定，來調節對員工和用人公司權益的方式。顯而易見竟業危害員工在正常的狀況下的權益獲得，一樣因員工無市場競爭性生活，公司很有可能實際地或潛在地從這當中獲得對應的利益。從公平公正和對等的方向考慮，用人公司理應給與員工有效賠償，以適度填補員工的損害。因此假如公司沒有付款有效的經濟補償金，那麼該合同將無法造成法律法規約束。

　　一般有效賠償的金額，理應綜合考慮到具體情況，融合商業機密的使用價值、競業時間的長度、競業的地區范疇等來明確，可是，根據目前要求一般不可以小于員工前一年總招人的1/2。

　　（6）竟業的合同違約責任。公司和員工一旦違背竟業，可能造成否定性的法規不良影響，可是義務負責的方法是有差異的。竟業協議書（條文）能夠 承諾員工在毀約時擔負合同違約金或損失賠償。可是該合同違約金的金額，一般也需要參照員工上一本年度招人來明確。一樣公司要是沒有依照承諾向辭職員工付款有效賠償或者無端托欠賠償款，則視作公司全自動舍棄支配權，竟業協議書（條文）全自動停止，員工將不會受到該信息的管束，或是規定企業支付有效賠償。新的《勞動合同法》對竟業難題干了更進一步的要求。依據該法要求，用人公司能夠在勞動合同書中與員工訂立竟業條文，并承諾在消除或是停止工作和同后，在競業協議期內給與員工經濟補償金；員工違背競業協議承諾的，理應依照承諾向勞動部門付款合同違約金；竟業的員工僅限于勞動部門的高端管理者、高級專業技術人員和其它承擔信息保密責任的工作人員；竟業的范疇、地區、限期由勞動部門與員工承諾，竟業的訂立不能違背法律法規、政策法規的要求；在消除或是停止勞動合同書后，以上工作人員到與本企業生產制造或是運營同行業、從業相同項目的有競爭關系的別的用人公司，或是自已開張生產制造或是運營同行業、從業相同項目的竟業限期，不可超出二年；員工違背勞動合同書中的竟業，給用人公司導致傷害的，理應承當承擔責任。

　　【法律規定】

　　《勞動法》第22條

　　《勞動合同法》第23、24、90條

　　《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》第2項