近些年，因?yàn)閱T工“換工作”給原企業(yè)導(dǎo)致利潤(rùn)損害而導(dǎo)致的關(guān)于勞動(dòng)仲裁，日益造成了大家對(duì)勞動(dòng)合同法上的竟業(yè)的關(guān)心。近些年在我國(guó)地區(qū)勞動(dòng)合同書(shū)法律中也都為此開(kāi)展了要求，《勞動(dòng)合同法》議案也對(duì)竟業(yè)干了標(biāo)準(zhǔn)。有的論文還將竟業(yè)與員工的忠實(shí)責(zé)任聯(lián)絡(luò)起來(lái)。小編覺(jué)得，在標(biāo)準(zhǔn)竟業(yè)時(shí)需要將相應(yīng)的基本要素多方面區(qū)別，便于法律標(biāo)準(zhǔn)可以更為確立并避免或減小對(duì)稽查實(shí)踐活動(dòng)產(chǎn)生的疑惑。文中從對(duì)概念的含意開(kāi)展較為下手，融合法俄兩國(guó)之間工作司法部門(mén)判例的剖析，對(duì)竟業(yè)條文的有效性標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行和相對(duì)應(yīng)的違反規(guī)定義務(wù)開(kāi)展論述，以求對(duì)在我國(guó)法律和司法部門(mén)實(shí)踐活動(dòng)有一定的啟迪。

一、忠誠(chéng)責(zé)任與竟業(yè)含意之分析

勞動(dòng)合同法上的忠誠(chéng)責(zé)任與竟業(yè)2個(gè)定義不僅有聯(lián)絡(luò)又有差別，應(yīng)用領(lǐng)域不僅有交叉式又有分別的自覺(jué)性。對(duì)它們開(kāi)展確定的區(qū)別有利于對(duì)竟業(yè)開(kāi)展比較有效的標(biāo)準(zhǔn)。

從相同點(diǎn)看，她們的目標(biāo)全是為了能維護(hù)顧主（企業(yè)）的商業(yè)機(jī)密和關(guān)鍵運(yùn)營(yíng)信息內(nèi)容，進(jìn)而維護(hù)顧主的合法權(quán)益，嚴(yán)禁因員工泄露而造成知識(shí)產(chǎn)權(quán)侵權(quán)。從不同之處看，關(guān)鍵有二：一是二者產(chǎn)生功能的流程不一樣，忠誠(chéng)責(zé)任是在勞務(wù)關(guān)系續(xù)存期內(nèi)有約束，而竟業(yè)則是在勞務(wù)關(guān)系完畢后充分發(fā)揮法律效力：二是二者存有合理合法所根據(jù)的基礎(chǔ)理論不一樣，前面一種是工作法律事實(shí)所獨(dú)有的責(zé)任相悖，而后面則是二項(xiàng)基本準(zhǔn)則――市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)準(zhǔn)和維護(hù)工作支配權(quán)標(biāo)準(zhǔn)均衡的結(jié)果。

1、員工的忠誠(chéng)責(zé)任：不屬于商議條文，是工作法律事實(shí)特點(diǎn)選擇的主要責(zé)任

員工對(duì)顧主（企業(yè)）的忠誠(chéng)責(zé)任能夠 歸納為員工對(duì)應(yīng)用他與的顧主承擔(dān)聽(tīng)從指引、忠實(shí)而真正服務(wù)項(xiàng)目、不可毀壞顧主權(quán)益的義務(wù)。忠誠(chéng)責(zé)任是工作法律事實(shí)特點(diǎn)所客觀性標(biāo)準(zhǔn)的。“可分性”是工作法律事實(shí)的最本質(zhì)特征，即員工是做為企業(yè)團(tuán)體工作中的一員參與工作，在工作中聽(tīng)從企業(yè)或顧主的統(tǒng)一指揮和管理方法。而這類機(jī)構(gòu)上與人的身上的“可分性”的客觀事實(shí)前提條件是勞動(dòng)人民的工作是一種“為別人權(quán)益的工作”（并非為了更好地自身權(quán)益的工作，不一樣與自身聘請(qǐng)）。這類聯(lián)系的“可分性”和“為別人權(quán)益工作”的聯(lián)系確立的針對(duì)性決策了員工和運(yùn)用他人力資本的一方中間有著的特殊權(quán)利和義務(wù)：付款法律規(guī)定或承諾的勞務(wù)報(bào)酬和福利工資待遇，并給予合乎法律規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的工作標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)（或顧主）對(duì)職工的二項(xiàng)最基本上責(zé)任；依照企業(yè)（或顧主）規(guī)定親自和忠誠(chéng)地進(jìn)行工作，則是員工對(duì)企業(yè)（或顧主）的最基本上責(zé)任。

針對(duì)員工而言，實(shí)際有二項(xiàng)基本上責(zé)任，即“親自地進(jìn)行工作”和“忠誠(chéng)地進(jìn)行工作”。企業(yè)或顧主應(yīng)用某一員工，付款對(duì)應(yīng)的勞務(wù)報(bào)酬，便是因?yàn)閼?yīng)用其人力資本，為全部的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)造就最高使用價(jià)值。員工的親自工作才可以做到這一目地，他不可讓第三人代理商自個(gè)的工作中。又由于是為別人的收益而參與到可分性的團(tuán)體工作中去，因此 ，員工要對(duì)這一團(tuán)體工作承擔(dān)忠誠(chéng)的責(zé)任（由于假如給自己的權(quán)益工作就不用談忠誠(chéng)責(zé)任）。因而，“親自并忠誠(chéng)地工作”是工作法律事實(shí)創(chuàng)建目地的必定規(guī)定，是每一個(gè)參與該團(tuán)體工作的勞動(dòng)人民都應(yīng)負(fù)責(zé)的責(zé)任，是不能商議的內(nèi)容。

大家見(jiàn)到以羅馬法為法律制度基本的我國(guó)將員工的忠誠(chéng)責(zé)任一般分成三項(xiàng)內(nèi)容：一是聽(tīng)從責(zé)任，即在工作全過(guò)程中聽(tīng)從企業(yè)或顧主的統(tǒng)一指揮和監(jiān)管；二是信息保密責(zé)任，即不可泄露企業(yè)或顧主的商業(yè)機(jī)密；三是提高責(zé)任，即要以慎重的心態(tài)看待工作，如愛(ài)惜生產(chǎn)制造資料和機(jī)器設(shè)備等。比如法國(guó)勞動(dòng)合同法的要求。美國(guó)勞動(dòng)合同法覺(jué)得，員工不可從業(yè)有危害與顧主權(quán)益的主題活動(dòng)，員工對(duì)顧主承擔(dān)忠誠(chéng)的責(zé)任、聽(tīng)從命令的責(zé)任、聘請(qǐng)期內(nèi)對(duì)顧主資產(chǎn)享有有效的關(guān)懷責(zé)任、與顧主維持互相信任的責(zé)任和協(xié)作責(zé)任，并確定這種責(zé)任組成勞動(dòng)合同書(shū)的默許條文。法國(guó)的工作刑法典明文規(guī)定“勞動(dòng)合同書(shū)遵循普通法標(biāo)準(zhǔn)”，認(rèn)可員工對(duì)顧主承擔(dān)忠誠(chéng)責(zé)任。

忠誠(chéng)責(zé)任的主要內(nèi)容之一便是員工要傳統(tǒng)顧主的商業(yè)機(jī)密。它規(guī)定每一個(gè)員工在勞務(wù)關(guān)系存有期內(nèi)不可以其他方法泄露顧主的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)密秘，使該顧主的權(quán)益損傷。既包含不可開(kāi)展在職人員競(jìng)業(yè)，即不可在任職期，在有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)（或顧主）做兼職，也包含不可以其他方法將顧主的商業(yè)機(jī)密或關(guān)鍵運(yùn)營(yíng)信息內(nèi)容發(fā)布、泄露別人。

根據(jù)那樣一種對(duì)員工忠誠(chéng)責(zé)任的了解，我們可以了解，忠誠(chéng)責(zé)任并沒(méi)有規(guī)定員工只有為一個(gè)企業(yè)（或顧主）工作中。忠誠(chéng)責(zé)任自身并不一定抵觸多種勞務(wù)關(guān)系，它與員工合理合法的做兼職并不矛盾，只需員工所做兼職的公司不具備競(jìng)爭(zhēng)也不組成對(duì)其忠誠(chéng)責(zé)任的違背。

在我國(guó)工作法學(xué)界對(duì)職工的忠誠(chéng)責(zé)任是肯定的，可是，法律上是朦朧的，一方面要求員工要“遵循工作紀(jì)律和職業(yè)道德規(guī)范”（《勞動(dòng)法》第三條），另一方面，依然把信息保密事宜視作被告方承諾事宜（《勞動(dòng)法》第一02條）。對(duì)員工忠誠(chéng)責(zé)任欠缺了解，在地區(qū)法律上也有一定的反映。比如，《上海市勞動(dòng)合同條例》第9條第一款要求的“被告方還可以在協(xié)議中承諾的傳統(tǒng)用人公司商業(yè)機(jī)密的相關(guān)事宜”，《北京市勞動(dòng)合同條例》第一3條要求的承諾事宜中也包含了“傳統(tǒng)商業(yè)機(jī)密”一項(xiàng)。小編覺(jué)得，這兩個(gè)地方性法規(guī)的這兩個(gè)要求應(yīng)了解為對(duì)特殊的把握商業(yè)機(jī)密的員工的竟業(yè)內(nèi)容，由雙方商議明確，而不是做為員工忠誠(chéng)責(zé)任內(nèi)容的一般實(shí)際意義上的信息保密責(zé)任，不可由雙方訂立的。從而能夠看得出，因?yàn)閷?duì)忠誠(chéng)責(zé)任欠缺了解，相對(duì)應(yīng)地提供了法律定義應(yīng)用上的錯(cuò)亂。

事實(shí)上，傳統(tǒng)商業(yè)機(jī)密是最后目地，忠誠(chéng)責(zé)任和竟業(yè)是二種可用與不一樣狀況下的到達(dá)目標(biāo)的辦法或方式。正當(dāng)程序理應(yīng)塑造那樣清晰的了解，便于制定出合理的法律法規(guī)。

2、竟業(yè)：歸屬于商議條文，是處理中國(guó)公民勞動(dòng)權(quán)、從事自由權(quán)和公平交易銷(xiāo)售市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)中間爭(zhēng)端的必須

員工在消除或結(jié)束了勞動(dòng)合同書(shū)后，即獲取了再次工作的隨意，這也是法律法規(guī)確定和維護(hù)的中國(guó)公民公民基本權(quán)利和隨意之一－工作的權(quán)益和隨意。殊不知，這一中國(guó)公民公民基本權(quán)利和隨意的履行，結(jié)合實(shí)際有可能導(dǎo)致知識(shí)產(chǎn)權(quán)侵權(quán)，即員工離去原企業(yè)（或顧主）后，把從原企業(yè)（或顧主）那邊獲得的商業(yè)機(jī)密應(yīng)用到新企業(yè)（或顧主）的工作上，進(jìn)而與原顧主產(chǎn)生不合理市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，給其提供利潤(rùn)損害。因而，這兒就造成了一個(gè)分歧：既要保障職工的勞動(dòng)監(jiān)察支配權(quán)，又要維護(hù)保養(yǎng)平等原則的市面規(guī)律。怎樣在彼此之間尋找一個(gè)均衡點(diǎn)？處理的法子便是在員工和企業(yè)（或顧主）中間簽署竟業(yè)條文（或協(xié)議書(shū)）。

說(shuō)白了竟業(yè)條文（或協(xié)議書(shū)），便是員工和企業(yè)（或顧主）經(jīng)商議完成的有關(guān)把握商業(yè)機(jī)密或關(guān)鍵運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)的員工結(jié)束事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，在一定時(shí)間、地區(qū)和崗位標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)不可擔(dān)任與原企業(yè)（或顧主）有競(jìng)爭(zhēng)力的崗位主題活動(dòng)的書(shū)面形式承諾，包含不可直營(yíng)、不可受聘于與原企業(yè)（或顧主）有競(jìng)爭(zhēng)力的服務(wù)主題活動(dòng)；擔(dān)負(fù)此責(zé)任的員工理應(yīng)從顧主那邊獲得有效的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

竟業(yè)在法俄勞動(dòng)合同法中稱之為非市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條文（英語(yǔ)：no-competition clause,法語(yǔ)：la clause de non-concurrence）。法俄兩國(guó)之間勞動(dòng)合同法對(duì)于此事沒(méi)有明確規(guī)定，這些方面的基本準(zhǔn)則和規(guī)定主要是根據(jù)一系列司法部門(mén)判例創(chuàng)建起來(lái)的。從兩國(guó)之間勞動(dòng)合同法判例能夠 看得出兩國(guó)之間對(duì)竟業(yè)采用慎重認(rèn)同心態(tài)，因?yàn)樗鼱可娴街袊?guó)公民公民基本權(quán)利――工作支配權(quán)和隨意、從事隨意支配權(quán)等重特大支配權(quán)。

竟業(yè)是對(duì)員工從事隨意支配權(quán)的限定，從事隨意與貿(mào)易隨意相聯(lián)絡(luò)，因此，基本上在全部十九世紀(jì)，美國(guó)判例以維護(hù)貿(mào)易隨意為由抵制對(duì)從事隨意多方面限定。19世紀(jì)末和20世紀(jì)初的美國(guó)判例逐漸對(duì)竟業(yè)條文推行嚴(yán)苛標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)同制，即一般狀況時(shí)該條文失效，除非是是源于對(duì)顧主權(quán)益的必需維護(hù)，而且是在不足的時(shí)長(zhǎng)和區(qū)域范疇內(nèi)可用，與此同時(shí)不可以?shī)Z走員工運(yùn)用其專業(yè)技能工作中的支配權(quán)。當(dāng)代美國(guó)勞動(dòng)合同法判例覺(jué)得，顧主與員工簽署竟業(yè)條文并不當(dāng)然起效，顧主務(wù)必質(zhì)證該條文簽訂的重要性。

法國(guó)的判例對(duì)竟業(yè)的心態(tài)經(jīng)歷了一個(gè)從確定其“正常情況下是正規(guī)的”到“正常情況下不是正規(guī)的”慎重全過(guò)程。最開(kāi)始的判例是法國(guó)的最高人民法院在1967年5月8日Bedaux一案，最高人民法院最先確定了此案中的竟業(yè)條文的合理合法，覺(jué)得只要在對(duì)勞動(dòng)權(quán)的履行產(chǎn)生明顯危害時(shí)才算是失效的。到20世紀(jì)90年代，隨著著勞動(dòng)合同法行業(yè)內(nèi)公民權(quán)利維護(hù)的提升，法國(guó)的最高人民法院在1992年5月14日Godissart一案的裁定上發(fā)生心態(tài)的變化：對(duì)工作隨意開(kāi)展限定的條文，僅有在特殊情況下就是能夠 進(jìn)行的，如他們針對(duì)維護(hù)公司的合法權(quán)益是必不可少的。這一心態(tài)在2002年7月10日Barbier一案的裁定中獲得進(jìn)一步加強(qiáng)，明確提出了竟業(yè)條文的三項(xiàng)合理合法標(biāo)準(zhǔn)：“竟業(yè)條文僅有在它對(duì)公司權(quán)益維護(hù)是不可或缺時(shí)，而且充分考慮雇員工作的獨(dú)特性、在時(shí)間和區(qū)域范疇內(nèi)開(kāi)展限制，與此同時(shí)顧主付款員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)下才算是合理合法合理的。”法國(guó)的最高人民法院近些年的判例表明，對(duì)竟業(yè)條文合理合法的嚴(yán)苛評(píng)定，是根據(jù)下述原因：該條文不但是對(duì)工作隨意支配權(quán)的侵害，并且也是對(duì)從事隨意支配權(quán)的侵害，乃至還應(yīng)該充分考慮對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)隨意的限定。

不難看出，法俄勞動(dòng)合同法判例在竟業(yè)難題上把工作支配權(quán)和隨意、從事隨意視作理應(yīng)最優(yōu)先選擇保障的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)這種標(biāo)準(zhǔn)的限定僅有在特殊情形下會(huì)具備合理合法。即在中國(guó)公民公民基本權(quán)利――員工的勞動(dòng)權(quán)和從事隨意標(biāo)準(zhǔn)眼前，公平交易標(biāo)準(zhǔn)的維護(hù)保養(yǎng)是附標(biāo)準(zhǔn)的。這般來(lái)看，竟業(yè)條文身后所保障的標(biāo)準(zhǔn)并沒(méi)有處在同一維護(hù)層級(jí)的，只是有主有一次的。

法俄判例的這些慎重心態(tài)啟發(fā)在我國(guó)正當(dāng)程序應(yīng)在《勞動(dòng)合同法》中對(duì)被告方訂立的竟業(yè)條文的合規(guī)性開(kāi)展約束性要求，避免 顧主亂用該條文侵害員工的合法權(quán)利。一般而言，因?yàn)樵摋l文的應(yīng)用范圍是有局限的，只涉及到一部分員工，且要依據(jù)其職位等各種要素而定，國(guó)際性上的通用作法是法律法規(guī)不做要求，由雙方商議承諾，或是由勞資雙方團(tuán)隊(duì)在集體合同中承諾，或是勞資雙方承諾條文，做為勞動(dòng)合同書(shū)的配件。在我國(guó)法律則必須對(duì)該商議條文開(kāi)展密文標(biāo)準(zhǔn)，由于國(guó)內(nèi)沒(méi)有執(zhí)行給力的集體合同規(guī)章制度，員工和企業(yè)中間的承諾通常由于員工的劣勢(shì)影響力而變成 迫不得已或顯失公平。

從以上對(duì)2個(gè)定義的內(nèi)容分析看來(lái)，忠誠(chéng)責(zé)任是工作法律事實(shí)的特點(diǎn)所規(guī)定的，適用處在工作法律事實(shí)中的全部在職人員員工，是對(duì)她們?cè)诼毴藛T競(jìng)業(yè)的嚴(yán)禁和在職人員保守秘密的一般規(guī)定。而竟業(yè)條文或協(xié)議書(shū)則是適用指定的員工在其停止了某一工作法律事實(shí)后再就業(yè)的限定。竟業(yè)條文并沒(méi)有如有一些創(chuàng)作者覺(jué)得的是根據(jù)員工的忠誠(chéng)責(zé)任，它是中國(guó)公民工作隨意支配權(quán)、從事隨意支配權(quán)標(biāo)準(zhǔn)與公平交易銷(xiāo)售市場(chǎng)規(guī)律矛盾下，尋找利潤(rùn)最大化地維護(hù)員工勞動(dòng)權(quán)和從事隨意的一種法律法規(guī)方式。

二、竟業(yè)條文的有效性標(biāo)準(zhǔn)

即然竟業(yè)條文是由被告方商議承諾的，這兒就存有一個(gè)分辨其有效的難題。從法俄兩國(guó)之間司法部門(mén)判例和國(guó)內(nèi)的法律和司法部門(mén)實(shí)踐活動(dòng)看來(lái)，一項(xiàng)竟業(yè)條文是不是合理，理應(yīng)從下列領(lǐng)域做好分辨：

1、可用員工行為主體上的限定

從以上定義內(nèi)容的分析中，我們知道，忠誠(chéng)責(zé)任適用任何的在職人員員工，而竟業(yè)條文只有適用一部分特殊的員工，是指這些把握著或是依據(jù)職位很有可能觸及到企業(yè)（或顧主）的商業(yè)機(jī)密的員工。竟業(yè)條文的效果是限定員工運(yùn)用原企業(yè)的商業(yè)機(jī)密同原企業(yè)（或顧主）開(kāi)展不合理市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，以維護(hù)原企業(yè)（或顧主）的合法權(quán)益，它只有適用指定的員工，而不是整體員工。假如將企業(yè)的所有員工都?xì)w入到這一條文中，就觸犯了開(kāi)設(shè)它的初心，立即侵害了絕大部分員工的勞動(dòng)權(quán)，進(jìn)而造成條文失效，終究貿(mào)易隨意和工作隨意是更加得要的憲政標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)為了更好地維護(hù)其商業(yè)機(jī)密在一些員工“跑槽”后不被泄露，能夠與這種員工簽署竟業(yè)條文。可以把握或有可能觸及到商業(yè)機(jī)密的員工，一般就是指高中層管理工作人員、技術(shù)專業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、科學(xué)研究開(kāi)發(fā)者、商品銷(xiāo)售工作人員和相關(guān)的文秘人員檔案資料工作人員等。針對(duì)別的員工，不理應(yīng)簽署那樣的條文。

2、可用行為主體上的限定

這也是指竟業(yè)條文所維護(hù)的是原企業(yè)（或顧主）具備的商業(yè)機(jī)密，并不是員工個(gè)人所具備的消息和工作能力。這兒的至關(guān)重要的問(wèn)題是，怎么判斷某一員工把握或有可能觸及到的，乃至泄露的數(shù)據(jù)是一般技術(shù)性或是公司的商業(yè)機(jī)密。

在我國(guó)《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》中的商業(yè)機(jī)密就是指“不以群眾所悉知，能為產(chǎn)權(quán)人產(chǎn)生資金權(quán)益，具備應(yīng)用性并經(jīng)產(chǎn)權(quán)人采取一定的有效措施的技術(shù)性數(shù)據(jù)和運(yùn)營(yíng)信息內(nèi)容”。它還可以是專利權(quán)、獨(dú)特加工工藝或秘方、營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略、客戶信息等企業(yè)所獨(dú)有的信息內(nèi)容。上術(shù)界定毫無(wú)疑問(wèn)有利于區(qū)別商業(yè)機(jī)密，什么并不是，則變得過(guò)度標(biāo)準(zhǔn)和廣泛。實(shí)踐活動(dòng)中，大法官經(jīng)常要應(yīng)對(duì)這一繁雜難題，作出自身的分辨。

有關(guān)員工把握的信息內(nèi)容、專業(yè)知識(shí)是不是歸屬于商業(yè)機(jī)密，法俄判例一致覺(jué)得，應(yīng)考慮到各種要素：公司的類型、員工的崗位和職業(yè)資格證書(shū)、信息內(nèi)容的信息保密水平等。有關(guān)業(yè)務(wù)流程關(guān)聯(lián)，兩國(guó)之間判例都覺(jué)得，應(yīng)依據(jù)公司的類型、員工的職位、觸碰公司“關(guān)鍵”信息內(nèi)容的概率、與客戶服務(wù)的密切水平來(lái)分辨員工的離去是不是很有可能帶去公司的工作關(guān)聯(lián)。相比而言，美國(guó)判例上面有一點(diǎn)作法是非常值得參考的。那便是，美國(guó)判例把員工把握的專業(yè)知識(shí)、信息內(nèi)容區(qū)別為兩大類：客觀性專業(yè)知識(shí)和主觀性專業(yè)知識(shí)。客觀性專業(yè)知識(shí)是在工作全過(guò)程中得到的生產(chǎn)制造、運(yùn)營(yíng)領(lǐng)域的信息內(nèi)容，歸屬于公司的使用權(quán)范疇；而主觀性知識(shí)是員工具有的一般貿(mào)易或技術(shù)性基礎(chǔ)知識(shí)和工作能力，不組成公司的合法權(quán)益，不可受非市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條文的限定。由此，1916年英國(guó)上議院判斷一項(xiàng)嚴(yán)禁某一技術(shù)工程師在工作合同終止后七年內(nèi)到另一有競(jìng)爭(zhēng)公司工作中的條文失效，由于該技術(shù)工程師的智商、洞察力及其從工作得到的工藝工作能力，歸屬于主觀性專業(yè)知識(shí)，不可以變成 客觀性專業(yè)知識(shí)從而被算作公司的合法權(quán)益。

依據(jù)美國(guó)判例的這一啟發(fā)，在中國(guó)的司法部門(mén)實(shí)際中，能夠根據(jù)該員工在企業(yè)中的崗位和職業(yè)資格證書(shū)，并融合企業(yè)對(duì)一些信息內(nèi)容所實(shí)行的獨(dú)特保障措施等具體要素，來(lái)解析該員工所把握的數(shù)據(jù)是歸屬于他自己根據(jù)文憑、崗位工作經(jīng)歷所具有的主觀的信息內(nèi)容，或是根據(jù)該職位所獲取的普遍性信息內(nèi)容，在其所把握的普遍性信息內(nèi)容中，什么是早已為大眾孰知的，什么是不以群眾孰知的，進(jìn)而分辨其所把握、觸碰或滲漏的信息是不是履于原企業(yè)的商業(yè)機(jī)密。

3、在時(shí)間、工作內(nèi)容上進(jìn)行合理的限定

關(guān)于時(shí)間上的限定，與美國(guó)徹底由法院來(lái)分辨某一時(shí)間的限定是不是太過(guò)的方法不一樣，法國(guó)的大部分集體合同上都要求了員工執(zhí)行非市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條文的最多限期，一般為2年，在集體合同無(wú)要求的情形下，再由大法官?zèng)Q策。在我國(guó)1996年社會(huì)保障部公布的《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》第2條中明確提出不超過(guò)三年。《上海市勞動(dòng)合同條例》第一6條也要求的也是“最多不超過(guò)三年”。在我國(guó)現(xiàn)階段這類表達(dá)形式，“不超過(guò)三年”，事實(shí)上對(duì)員工不好。好似《勞動(dòng)法》第21條中有關(guān)可用期的要求，“由雙方承諾，不超過(guò)6個(gè)月”，實(shí)踐活動(dòng)中，員工一直處在弱小影響力，不太可能與企業(yè)公平地商議承諾，一般全是企業(yè)立即可用6個(gè)月的實(shí)習(xí)期，無(wú)論合同期限的長(zhǎng)度。這兒也一樣，企業(yè)很有可能就立即要求竟業(yè)三年。事實(shí)上，在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異的情形下，一項(xiàng)商業(yè)機(jī)密難以在三年時(shí)間內(nèi)一直具備商業(yè)機(jī)密的使用價(jià)值。此外，三年的就業(yè)限定，針對(duì)員工發(fā)揮優(yōu)勢(shì)和保持自己以及日常生活全是極其不好的。因而，在我國(guó)的竟業(yè)應(yīng)以2年為宜。

有關(guān)工作內(nèi)容的限定，法國(guó)的判例規(guī)定一定是員工接著從業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)崗位與其說(shuō)原顧主生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)立即一致。如法國(guó)的最高人民法院在1996年11月19日的一項(xiàng)裁定中強(qiáng)調(diào)，該非市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條文嚴(yán)禁員工從業(yè)相對(duì)性于原顧主來(lái)講僅僅間接性的、主次的崗位主題活動(dòng)，因而是無(wú)兒的。此外，法俄判例覺(jué)得，假如該條文嚴(yán)禁員工在某市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)就業(yè)或造成員工除開(kāi)為原公司工作中外，再?zèng)]有依據(jù)其職業(yè)技能培訓(xùn)和專業(yè)知識(shí)工作經(jīng)驗(yàn)再次工作的很有可能，那麼，該條文就失效。

從法俄判例的經(jīng)歷考慮，在我國(guó)有關(guān)竟業(yè)應(yīng)確立在不可直營(yíng)或從業(yè)與原公司或顧主具備競(jìng)爭(zhēng)力的工作或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的崗位。比如《上海市勞動(dòng)合同條例》第一6條要求得比較確立：“竟業(yè)的范疇僅限員工在離去用人公司一定限期內(nèi)部的直營(yíng)或?yàn)閯e人運(yùn)營(yíng)與原用人公司有競(jìng)爭(zhēng)力的業(yè)務(wù)流程。”我們知道，一個(gè)員工很有可能具備各個(gè)方面的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，假如用竟業(yè)條文將該員工運(yùn)用別的技術(shù)和特長(zhǎng)就業(yè)的概率都清除了，就組成對(duì)員工勞動(dòng)權(quán)的侵權(quán)行為，是無(wú)法獲得法規(guī)適用的。

4、承諾約濟(jì)賠償金是有效的標(biāo)準(zhǔn)之一但不可以獨(dú)自一人地全自動(dòng)變成 起效標(biāo)準(zhǔn)

竟業(yè)條文使幫員工的就業(yè)隨意得到了較大程度上的限定，理當(dāng)獲得對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。承諾經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是竟業(yè)條文具有法律認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)之一。這也是法俄勞動(dòng)合同法判例一同的結(jié)果。公司向職工付款經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是公司對(duì)員工擔(dān)負(fù)在指定的時(shí)間和地址內(nèi)非市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)責(zé)任的一種溢價(jià)增資，這一對(duì)價(jià)務(wù)必是錢(qián)財(cái)性的。針對(duì)承諾的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)慕痤~，法國(guó)的判例確立大法官能夠 推行行政執(zhí)法程序，即依據(jù)法國(guó)民法典第一152條要求，大法官有權(quán)利降低或提升被告方訂立的不科學(xué)的金額。在中國(guó)，1996年社會(huì)保障部公布的《關(guān)于企業(yè)職流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》和2001年《上海市勞動(dòng)合同條例》上都要求了由雙方承諾經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的作法。殊不知，在中國(guó)人力資本供過(guò)于求、集體合同尚不先進(jìn)的情形下，員工不太可能與公司商議承諾有效的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，大量的情形下也許是由公司單方面明確一個(gè)金額。因而，在我國(guó)理應(yīng)盡早構(gòu)建起領(lǐng)域公會(huì)與領(lǐng)域企業(yè)家協(xié)會(huì)或企業(yè)公會(huì)與企業(yè)行政部門(mén)中間的團(tuán)體商議規(guī)章制度，制訂科學(xué)合理的竟業(yè)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金規(guī)范；假如這一方式難以在短期內(nèi)產(chǎn)生或充分發(fā)揮，提議由政策法規(guī)對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)淖钌俳痤~作出要求，既為被告方商議給予參照，也為關(guān)于勞動(dòng)仲裁解決行政機(jī)關(guān)的案件評(píng)查給予根據(jù)。在解決該類異議時(shí)，大法官也應(yīng)該依據(jù)公平公正的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被告方訂立的不科學(xué)的賠償金金額開(kāi)展干涉，而不可象有的人以為的，被告方有承諾的就從承諾。

承諾的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并無(wú)法獨(dú)自一人地、全自動(dòng)地使竟業(yè)條文合理。這也是法國(guó)的勞動(dòng)合同法判例對(duì)人們具備啟迪作用的一點(diǎn)。法國(guó)的判例明確提出，在該領(lǐng)域集體合同沒(méi)有明確規(guī)定的情形下，被告方相互間承諾的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不可以變成 該條文起效的標(biāo)準(zhǔn)之一。這一規(guī)定事實(shí)上是為了能能夠更好地維護(hù)做為弱小一方的員工的合法權(quán)益，即不可以以危害做為員工公民基本權(quán)利和隨意之一的勞動(dòng)權(quán)來(lái)獲得一時(shí)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)權(quán)益。由于，在無(wú)集體合同可尋的情形下，員工處在應(yīng)聘求職的劣勢(shì)影響力，很有可能會(huì)迫不得已接納顧主明確提出的不科學(xué)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而允許簽訂非市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條文。在中國(guó)，便是要確定公司不可以付款經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為由，規(guī)定不用、多余簽訂竟業(yè)條文的工作崗位上的員工簽訂該條文，進(jìn)而限定其從事隨意。

5、承諾了消除勞動(dòng)合同書(shū)的提早通告期的，竟業(yè)條文不可再起效

在我國(guó)1996年社會(huì)保障部的《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》第2條和2001年《上海市勞動(dòng)合同條例》第一6條、《北京市勞動(dòng)合同條例》第一8條上都要求了由雙方承諾特殊的員工消除勞動(dòng)合同書(shū)的提早通告期，不超過(guò)6個(gè)月，在這段時(shí)間，企業(yè)可采取有效的脫密對(duì)策，如替換員工的職位、對(duì)一些技術(shù)性提升保密措施，這些。《上海市勞動(dòng)合同條例》第一6條第2款還要求：勞動(dòng)合同書(shū)彼此承諾竟業(yè)的，不可再承諾消除勞動(dòng)合同書(shū)的提早通告期。同樣，我們可以覺(jué)得，承諾了提早消除勞動(dòng)合同書(shū)的通告期的，不可再承諾竟業(yè)條文，或早已約好了這一條文，該條文不應(yīng)該再起效。由于如對(duì)同一個(gè)人行為采用雙向處罰，便是比較嚴(yán)重侵害了職工的工作支配權(quán)和隨意。

在美國(guó)，要是沒(méi)有簽訂明確的竟業(yè)條文，顧主會(huì)選用一種“園林式請(qǐng)假”方式來(lái)使員工脫密，即顧主增加辭退預(yù)告片期，讓把握商業(yè)機(jī)密的員工在這段時(shí)間享有全額的薪資待遇可是沒(méi)有其職位上工作中，只是去相近花苑匠人的工作中。那樣做，顧主還能夠免除不合理辭退之嫌。

三、公司亂用辭退權(quán)時(shí)，竟業(yè)條文應(yīng)喪失法律效力

竟業(yè)條文一經(jīng)被告方合理合法承諾即創(chuàng)立，在員工停止了與原公司或顧主的勞務(wù)關(guān)系后即逐漸起效。殊不知，當(dāng)企業(yè)違反法律法規(guī)或勞動(dòng)合同書(shū)的要求亂用辭退權(quán)時(shí)，員工是不是還需要執(zhí)行承諾的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)限定條文？

對(duì)于此事，法俄判例有不一樣的回應(yīng)。美國(guó)判例一直以來(lái)確立：顧主瀆職犯罪消除勞動(dòng)合同書(shū)，不可以再規(guī)定員工執(zhí)行已簽訂的非市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條文。上議院在1908年12月14日的一個(gè)裁定中覺(jué)得，當(dāng)顧主忽視勞動(dòng)合同書(shū)辭退員工時(shí)，員工有權(quán)利不會(huì)再執(zhí)行該勞動(dòng)合同書(shū)中的一切責(zé)任。之后的判例又進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)，即便 彼此本人在勞動(dòng)合同書(shū)中有相似的承諾，也不可實(shí)行。法國(guó)的判例最開(kāi)始的觀念與美國(guó)的一致，僅僅到70年代后發(fā)生了變化。法國(guó)的最高人民法院在1974年1月24日的一個(gè)裁定中覺(jué)得，在勞動(dòng)合同書(shū)或集體合同沒(méi)有明確規(guī)定的情形下，即便 不是就在辭退，員工也需要執(zhí)行非市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條文。換句話說(shuō)，僅有二種不可抗力事件：被告方書(shū)面形式承諾不執(zhí)行，或集體合同中要求了不執(zhí)行。這與美國(guó)判例的看法恰好反過(guò)來(lái)。對(duì)這一裁定，法國(guó)的學(xué)術(shù)界存有爭(zhēng)執(zhí)。贊同者覺(jué)得，顧主亂用辭退權(quán)和非市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條文的效果是兩碼事：一是法律法規(guī)愚昧；另一是遵守承諾，違背前面一種并不可以造成忽視后面一種。反對(duì)黨堅(jiān)持不懈：合同的效力應(yīng)該始終堅(jiān)持誠(chéng)實(shí)信用原則的標(biāo)準(zhǔn)，顧主隨意撕毀合同便是不講誠(chéng)實(shí)信用原則的主要表現(xiàn)，因此他民就應(yīng)喪失在該條文上的債務(wù)，規(guī)定因顧主過(guò)失而丟棄工作中的員工再次執(zhí)行非市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條文有畏公平。

客觀性地講，應(yīng)對(duì)這一難題的確有一個(gè)挑選選擇的考慮到：是挑選維護(hù)某些員工的勞動(dòng)權(quán)，或是維護(hù)某一公司的共同利益，進(jìn)而很有可能維護(hù)大量人的勞動(dòng)權(quán)。大家覺(jué)得，理應(yīng)考慮到以誠(chéng)實(shí)信用原則的合同書(shū)標(biāo)準(zhǔn)和維護(hù)弱小權(quán)益的勞動(dòng)合同法標(biāo)準(zhǔn)為優(yōu)先選擇。最先，在勞動(dòng)合同書(shū)關(guān)聯(lián)的簽訂和執(zhí)行中，誠(chéng)實(shí)信用原則的合同書(shū)標(biāo)準(zhǔn)理應(yīng)獲得遵循，這也是關(guān)系到以人為因素核心的雙務(wù)合同所必需的。公司沒(méi)有合同履行的承諾提早辭退了員工也就沒(méi)有權(quán)利規(guī)定員工執(zhí)行承諾責(zé)任。次之，在勞務(wù)關(guān)系中，員工相對(duì)性公司來(lái)講一直處在劣勢(shì)影響力，辭退與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)限定立即影響到員工的最基本上利益――勞動(dòng)權(quán)、生存權(quán)。其次，在這里一難題上加劇公司方的義務(wù)，有益于限定公司亂用辭退權(quán)，降低勞務(wù)糾紛。在當(dāng)今《勞動(dòng)合同法》法律環(huán)節(jié)中，大部分專家學(xué)者允許要求，企業(yè)違反法律法規(guī)或勞動(dòng)合同書(shū)要求而消除勞務(wù)合同時(shí)，竟業(yè)條文失效。

四、違背竟業(yè)條文的法律依據(jù)中應(yīng)要求法律責(zé)任

在美國(guó)，員工違背竟業(yè)條文，顧主最常見(jiàn)的辦法是規(guī)定大法官傳出限令，嚴(yán)禁員工再次同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)或強(qiáng)行其為一定個(gè)人行為，如消除與新顧主的勞動(dòng)合同書(shū)。大法官在傳出限令前，務(wù)必核查該條文的合理合法，并衡量該限令很有可能給彼此產(chǎn)生的不良影響。傳出此項(xiàng)限令歸屬于大法官的行政執(zhí)法程序范疇。除此之外，顧主還能夠申請(qǐng)辦理人民法院傳出判決。依據(jù)該判決，顧主有權(quán)利找尋并獲得被員工截流占據(jù)的一切有關(guān)公司的材料。可是申請(qǐng)辦理這類判決，顧主務(wù)必有充裕的證明證實(shí)員工的確把握著一些信息內(nèi)容及其對(duì)他的現(xiàn)實(shí)或預(yù)估的損害。假如員工不實(shí)行以上限令或判決，可能因涉嫌藐視法庭罪而遭受處罰、沒(méi)收違法所得或囚禁的懲罰。

在法國(guó)的，針對(duì)違反非市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)責(zé)任的員工，顧主能夠 申請(qǐng)辦理民事判決員工執(zhí)行該責(zé)任，消除與新顧主相互間的勞動(dòng)合同書(shū)或規(guī)定暫停營(yíng)業(yè)。與美國(guó)不一樣的是，這類申請(qǐng)辦理還可以對(duì)于新顧主明確提出。除此之外，顧主還能夠向人民法院申請(qǐng)辦理?yè)p害賠償，但他承擔(dān)證明責(zé)任。有別于美國(guó)，針對(duì)原顧主遭到的損害，法國(guó)的判例確立了員工和新顧主承擔(dān)法律責(zé)任。

在我國(guó)法律針對(duì)違背竟業(yè)條文的法律規(guī)定的選用上，宜參考法國(guó)的的作法，即原企業(yè)能夠 規(guī)定民事判決員工終止損害并損失賠償，原企業(yè)承擔(dān)證明責(zé)任，新企業(yè)承擔(dān)法律責(zé)任。從法律法規(guī)上確立新公司的法律責(zé)任具備關(guān)鍵實(shí)際意義。它警告一切一個(gè)企業(yè)在雇傭一個(gè)高層住宅管理者或?qū)I(yè)技術(shù)人員、銷(xiāo)售人員等主要的特殊性的員工時(shí)，務(wù)必掌握他是不是對(duì)原企業(yè)承擔(dān)竟業(yè)的責(zé)任，假如知法犯法，就需要擔(dān)負(fù)連同承擔(dān)責(zé)任。這一法律責(zé)任的確立，可以高效地抵制公司的不合理市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)個(gè)人行為，明確提出公司的快速發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提升 ，不能用“挖墻角”的方法，搞知識(shí)產(chǎn)權(quán)侵權(quán)，只是要在刻苦鉆研新技術(shù)應(yīng)用、新品、提升 商品或業(yè)務(wù)的品質(zhì)上狠下功夫。