在生產加工主題活動之中，員工與機關事業(yè)單位簽定勞動合同書來確保員工的利潤和工作的關聯(lián)，而勞動合同法的施行，則是我國為了更好地確保員工本身的利益 ，及其處理員工與企業(yè)相互之間的關聯(lián)產生的法律法規(guī)，那麼勞動合同法與勞務關系中間實際有哪些聯(lián)絡呢?

《勞動合同法》第10條要求，創(chuàng)建勞務關系，理應簽訂書面形式勞動合同書。不難看出，法律法規(guī)的勞動合同書方式是書面形式的?？墒?，公司工作用人與簽訂書面形式勞動合同書并不一定徹底是同時的，有的用人在先，簽訂書面形式勞動合同書后面;有的簽訂書面形式勞動合同書在先，具體用人后面。因而，法律法規(guī)考慮到到實踐活動中的難題，放開了簽訂勞動合同書的時間規(guī)定，《勞動合同法》第10條還要求，已創(chuàng)建勞務關系，未與此同時簽訂書面形式勞動合同書的，理應自用人生效日一個月內簽訂書面形式勞動合同書。這就代表著，已創(chuàng)建勞務關系，未與此同時簽訂書面形式勞動合同書的，假如在自用人生效日一個月內簽訂了書面形式勞動合同書，其個人行為即不違反規(guī)定。這一要求既照料了現(xiàn)實狀況，也有益于實際操作。

一、工作年限設置標準大大的放開，有益于公司減少員工學習培訓的風險性。 工作年限設置標準一直是勞動合同書法律異議的熱點難題，從第一次審議稿到第四次審議稿，有關工作年限設置標準一直在持續(xù)被放開。第一次審議稿要求的工作年限設置標準是：用人公司為員工給予培訓費，使員工接納6個月之上脫產學習技術專業(yè)培訓的，可以與員工承諾工作年限。第二次審議稿要求的工作年限設置標準是：用人公司給予培訓費，對員工開展一個月之上脫產學習技術專業(yè)專業(yè)技術培訓或是職業(yè)技能培訓的，可以與員工承諾工作年限。第三次審議稿要求的工作年限設置標準是：用人公司在國家規(guī)定獲取的員工培訓費之外給予專向培訓費，對員工開展技術專業(yè)培訓的，可以與該員工簽訂協(xié)議書，承諾工作年限。到第四次審議稿時法律法規(guī)的設置工作年限的標準改成：用人公司為員工給予專向培訓費，對其開展技術專業(yè)培訓的，可以與該員工簽訂協(xié)議書，承諾工作年限。這一更改，有益于公司預防注資學習培訓員工的經(jīng)營風險，進而激起公司注資學習培訓員工的主動性。

二、商業(yè)機密維護列入法制軌道，有益于公司維護專利權。

《勞動合同法》第23條要求：用人公司與員工可以在勞動合同書中承諾傳統(tǒng)用人公司的商業(yè)機密和與專利權相關的信息保密事宜。維護商業(yè)機密已成為了世界各國發(fā)展經(jīng)濟、維護保養(yǎng)市場監(jiān)管的必需法律法規(guī)對策之一。在現(xiàn)代社會，商業(yè)機密的必要性對公司而言是不用多說的，商業(yè)機密的使用價值宛如加工廠對于公司的使用價值一樣，偷盜商業(yè)機密所產生的危害乃至要比縱火者將加工廠付之一炬的危害還需要大。在市場競爭日趨強烈的無硝煙彌漫的商業(yè)競爭中，公司維持競爭優(yōu)勢的因素之一無形資產攤銷的商業(yè)機密，就變成了頭等大事。維護商業(yè)機密有多種形式，在勞動合同書中承諾商業(yè)機密保護的條文是一種關鍵方法之一，《勞動合同法》將商業(yè)機密維護列入在其中，并對竟業(yè)做出了較為全方位的要求，有益于公司維護專利權，激起公司的自主創(chuàng)新激情。

三、經(jīng)濟性裁員的標準減少，有益于機構進行市場需求。

從企業(yè)經(jīng)營管理的視角講，公司裁員的類別具體分成，結構型裁人、提升性裁人、經(jīng)濟性裁員。法律法規(guī)上常說的裁人是經(jīng)濟性裁員?！秳趧雍贤ā芬蟮慕?jīng)濟性裁員與《勞動法》對比，不論是在實體線標準或是程序流程標準層面都有一定的減少。

一是增加了用人公司可以裁減人員的法律規(guī)定情況。《勞動法》要求，用人公司僅有在債務纏身開展法律規(guī)定整治期內或是生產制造經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，須經(jīng)經(jīng)濟性裁員的，才可以裁減人員?！秳趧雍贤ā烦掷m(xù)《勞動法》之上標準外，提升了二種用人公司可以裁減人員的情況：(1)公司調產、重要技術創(chuàng)新或是運營模式調節(jié)，經(jīng)變動勞動合同書后，仍需裁減人員的;(2)別的因工作合同生效時需根據(jù)的客觀性經(jīng)濟發(fā)展狀況產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執(zhí)行的。新提升的這三種可以裁人的情況，是考慮到在我國的現(xiàn)實狀況，有益于公司融入公司產業(yè)結構調整、參加市場需求。

二是放開了用人公司裁減人員的程序流程規(guī)定?！秳趧臃ā芬?，用人公司裁減人員的，都理應提早三十日向公會或是整體員工表明狀況，征求公會或是員工的建議，并向勞動局行政機關匯報?！秳趧雍贤ā穼ⅰ秳趧臃ā分弦髢热菡{節(jié)為，用人公司必須裁減人員二十人之上或是裁掉不夠二十人但占企業(yè)員工數(shù)量百分之十之上的，才理應依照之上要求的程序運行。這就代表著公司裁減人員不夠二十人且占企業(yè)員工數(shù)量不夠百分之十的，就可以不必依照之上要求的程序運行。

四、代通知金規(guī)章制度建立，有益于提升公司解雇員工的挑選空間。

《勞動合同法》第40以下情況之一的，用人公司提早三十日以書面通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以消除勞動合同書：(1)員工生病或是因工受傷，在要求的診療滿期后無法從業(yè)原工作中，也不可以從業(yè)由用人公司另行安排的工作中的;(2)員工不可以擔任工作中，通過培訓或是調節(jié)崗位，仍不可以擔任工作中的;(3)工作合同生效時需根據(jù)的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執(zhí)行，經(jīng)用人公司與員工商議，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。這兒的“附加付款員工一個月薪水后，可以消除勞動合同書”的要求就是“代通知金”規(guī)章制度?！按ㄖ稹币?guī)章制度在法規(guī)上的建立，提升了公司解雇非過錯性員工的實際操作空間，即公司解雇非過錯性員工的，特殊狀況下可以無需提早30天通告，立即用一個月薪水的“代通知金”就可以。 　　七、員工試用期辭職也需提早通告，有益于公司搞好交接工作。 　　《勞動合同法》第37條要求：員工在實習期內提早三日通告用人公司，可以消除勞動合同書。舊法的這一要求與《勞動法》不一樣，《勞動法》要求，員工在實習期內可以及時告知勞動者更改勞動合同書，而如今舊法充分考慮用人公司交接工作的有效必須，要求將員工在實習期內可以及時告知勞動者更改勞動合同書，變動為女職工在實習期內可以提早三日通告勞動者更改勞動合同書。

五、經(jīng)濟補償險高，有益于公司節(jié)省用人成本費。

《勞動合同法》第47條：員工月薪水高過用人公司所屬市轄區(qū)、設區(qū)的市上本年度員工月平均收入3倍的，向其付款經(jīng)濟補償金的規(guī)范按員工月平均收入3倍的金額付款，向其付款經(jīng)濟補償金的期限最大不超過12年。不難看出，法律法規(guī)對高收益員工的經(jīng)濟補償設置了2個限定標準：一是測算經(jīng)濟補償?shù)幕鶖?shù)限制，即依照本市上本年度月平均收入3倍測算;二是測算經(jīng)濟補償?shù)膮⒓庸ぷ鲿r間限制，即最大不超過12年，員工的參加工作時間超出12年的，也依照12年測算。這一要求可以減少公司的人力成本，與此同時還可以有效調整高收益員工的工資水平，推動社會公平。

六、別的勞派在法規(guī)上建立，有益于公司靈便挑選 用人方法。

進到21世紀至今，勞動派遣變成了一種較為廣泛的勞派，其范疇不斷發(fā)展。勞動派遣勞派往往被普遍選用，一方面是因為在一些行業(yè)，根據(jù)勞動派遣方式用人合乎社會性職責分工的必須;另一方面，也是因為對勞動派遣這類新鮮事物欠缺法律法規(guī)，促使一些用人企業(yè)出自于避開社會保障相關法律法規(guī)的用意而根據(jù)勞動派遣方式用人。在真實中，一些被外派員工的社保、歇息請假、勞動防護等利益遭受損害，不可以得到與用人企業(yè)的員工同酬的支配權，產生工傷事故后通常無法得到賠付。

為了更好地使合乎社會性職責分工必須的勞動派遣可以獲得身心健康發(fā)展趨勢，與此同時避免用人企業(yè)避開社會保障相關法律法規(guī)，維護保養(yǎng)被外派員工合法權利，《勞動合同法》對勞動派遣勞派做出了標準： 　　近些年，以鐘點工為具體方式的非日制用人發(fā)展趨勢較快。這一勞派提升了傳統(tǒng)式的全日制教育用人方式，融入了用人公司靈活用工和員工自主擇業(yè)的必須，變成推動學生就業(yè)的有效途徑。為了更好地標準用人公司非日制用人個人行為，確保員工的合法權利，推動非日制學生就業(yè)身心健康發(fā)展趨勢，依據(jù)《中共中央國務院關于進一步做好下崗失業(yè)人員再就業(yè)工作的通知》(中發(fā)[2002]12號)精神實質，勞動和社會保障部于2003年公布了《關于非全日制用工若干問題的意見》(勞社部發(fā)[2003]12號)?！秳趧雍贤ā吩趨R總這一現(xiàn)行政策實行狀況的根基上，對這一現(xiàn)行政策內容進行確定、改動、填補，從法律法規(guī)層次上對非日制用工作中出了與全日制教育用人不一樣的尤其標準。

七、提升了過渡條文，有益于降低對公司的沖擊性。 　　《勞動合同法》的執(zhí)行對公司危害是多方位的，為避免舊法的執(zhí)行對用人公司的工作用人導致叫大的沖擊性，舊法要求了四項過渡條文：

一是《勞動合同法》第97條第1款要求：此方法實施前已依規(guī)簽訂且在擔保法實施之日續(xù)存的勞動合同書，再次執(zhí)行。這一要求代表著，《勞動合同法》執(zhí)行以前簽訂的勞動合同書，就算其條文與舊法相違反，只需簽訂時不違背那時候的法律法規(guī)，均應當再次執(zhí)行。

二是《勞動合同法》第97條第1款還要求：此方法第14條第2款第3項要求持續(xù)簽訂固定不動限期勞動合同書的頻次，自此方法實施后續(xù)簽不變限期勞動合同書時逐漸測算。這兒的“持續(xù)簽訂固定不動限期勞動合同書的頻次”十分關鍵，由于也許《勞動合同法》實施前勞資雙方早已多次持續(xù)簽訂了固定不動限期的勞動合同書。鑒于此，《勞動合同法》尤其做出要求，持續(xù)簽訂固定不動限期勞動合同書的頻次，自舊法實施后再度續(xù)簽不變限期勞動合同書起止測算。

三是《勞動合同法》第97條第2款要求：此方法實施前已創(chuàng)建勞務關系，并未簽訂書面形式勞動合同書的，理應自此方法實施生效日1個月內簽訂。這一要求確立了，舊法執(zhí)行前早已存有客觀事實勞務關系的彼此應在舊法執(zhí)行后立即補簽書面形式勞動合同書，最晚應在舊法執(zhí)行生效日1個月補簽書面形式的勞動合同書。

四是《勞動合同法》第97條第3款要求：此方法實施之日續(xù)存的勞動合同書在擔保法實施后消除或是停止，按照此方法第46條要求理應付款經(jīng)濟補償金的，經(jīng)濟補償金期限自此方法實施生效日測算;此方法實施前依照那時候關干要求，用人公司理應向員工支出經(jīng)濟補償金的，依照那時候關干要求實行。

想來在上面的敘述當中早已尤其顯著了，勞動合同法不僅是為了能確保員工的利益，也是確保了員工與用人企業(yè)中間的勞務關系的建立，促使員工在接到用人企業(yè)的欺負的情況下，可以成功的解決困難。